企業(yè)的生存與發(fā)展離不開人才的支撐與保障，合理的人員正向流動能激勵員工的工作積極性，給企業(yè)帶來活力。本文以國有企業(yè)“三項制度”改革為背景，分析人員流動存在的問題和現(xiàn)狀，提出建立人員正向流動機制的具體措施，以促進國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，增強企業(yè)競爭力。

從計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟，國有企業(yè)一直在探索適應經(jīng)濟發(fā)展的改革之路。經(jīng)過多年的努力，國有企業(yè)在人事、勞動、分配制度上基本實現(xiàn)了市場化、規(guī)范化和制度化。但由于歷史、觀念、意識等因素的影響，國有企業(yè)仍存在“人難出”、正向流動受阻等問題。

一、國有企業(yè)“三項制度”改革背景概述

(一)“三項制度”改革概述

為適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度，充分調(diào)動職工工作積極性，國務院針對國有企業(yè)提出“勞動、人事、分配”三項制度改革，以解決國有企業(yè)人浮于事、效率低下等長期、普遍存在的問題，從根本上轉(zhuǎn)變國有企業(yè)經(jīng)營管理理念。

(二)“三項制度”改革的意義

1、適應市場化經(jīng)濟的重要保障

隨著市場化的不斷深入，市場競爭日益加劇，國有企業(yè)要想生存與發(fā)展就必須解決存在的問題。三項制度改革正是從問題人手，查找癥結(jié)所在，提出有效措施，使其與市場經(jīng)濟發(fā)展相適應。

2、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要措施

現(xiàn)代企業(yè)制度關(guān)鍵是管理制度，與世界先進水平相比，國有企業(yè)在管理理念、模式等方面存在較大差距，而管理的轉(zhuǎn)變則要從觀念轉(zhuǎn)變?nèi)耸�，解決汁劃經(jīng)濟時代遺留下來的問題，保障現(xiàn)代企業(yè)制度的順利建立。

3、促進企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵所在

在企業(yè)生產(chǎn)的各要素中，人是最重要、起決定性作用的。國有企業(yè)三項制度改革就是以人為中心的改革，通過改革引導人、激勵人，煥發(fā)員工的工作熱情，促進企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，提升市場競爭力。

二、國有企業(yè)人員正向流動存在的問題

所謂人員正向流動，是指根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和人員自身狀況建立的、適應社會生產(chǎn)力發(fā)展需要的人員工作狀態(tài)變化的過程。人力資源作為社會生產(chǎn)中的重要資源，只有進行合理流動才能實現(xiàn)人力資源的有效配置，才能提高勞動生產(chǎn)效率。

國有企業(yè)在發(fā)展過程中受計劃經(jīng)濟的影響，改革不夠徹底，加之人員危機意識淡薄、管理制度缺失等因素，在人員正向流動機制上存在各種問題，主要表現(xiàn)為以下幾個方面。

一是人才引進存在壁壘。國有企業(yè)人員流入受政策、經(jīng)濟形勢、利潤等多方面的影響，加之利潤分配受相關(guān)部門制約，很難吸引各類人才;吸引不到人才，就無法獲得先進的技術(shù)，從而導致市場競爭力的下降。

二是員工內(nèi)部流動渠道不暢。國有企業(yè)在安排員工從事崗位工作時往往以組織協(xié)調(diào)為主，很少考慮員工的想法和意愿。“一崗定終身”的現(xiàn)象在國有企業(yè)時有發(fā)生，人員不能發(fā)揮自己的興趣、特長，工作積極性不高。

三是員工退機機制不健全。在人們的印象中，進入國有企業(yè)也就有了穩(wěn)定的保證，這種舊的觀念很難被打破，員工能進不能出的現(xiàn)象依舊存在，簽訂的勞動合同也成了擺設，沒有制度對退出機制進行規(guī)定，造成人浮于事、效率低下等現(xiàn)狀。

四是國有企業(yè)人員流動率低。正常的流動比率可以促進企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)帶來競爭力和活力。但現(xiàn)實中，國有企業(yè)人員流動率普遍偏低，這種“穩(wěn)定”的狀態(tài)其實給企業(yè)埋下了不穩(wěn)定的隱患。

三、建立國有企業(yè)人員正向流動機制的具體措施

(一)完善制度措施，保障合理合規(guī)

企業(yè)的正常運行以制度的完善為基礎、以制度規(guī)定為準繩。要實現(xiàn)人員正向流動，就要保障企業(yè)內(nèi)部有相關(guān)的制度、政策作為依據(jù)。制定包括人才引進、競聘上崗、內(nèi)部選拔調(diào)配、績效考核、優(yōu)化減員等一系列制度措施，確保企業(yè)在推行人員正向流動機制時有章可循：同時充分利用國家的法律、法規(guī)，強化對勞動合同的應用，用勞動合同來減少員工勞動效率低、不勝任崗位等問題。

(二)轉(zhuǎn)變管理理念，增強危機意識

國有企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變管理理念，擺脫競爭意識淡薄、求穩(wěn)的思想，正確認識和對待人員正向流動的作用，從政策制定到落實給予充分的肯定和支持：同時增強企業(yè)員工的危機意識，擺脫“大鍋飯”的思想，使其充分認識到不努力、不進取就要被淘汰，調(diào)動工作積極性。

(三)堅持市場配置，引進各類人才

結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，多渠道引進各類優(yōu)秀人才：堅持市場化導向，完善薪酬分配制度：引入利潤分享機制，調(diào)動工作積極性;制定福利套餐計劃，提高福利水平，實現(xiàn)人員流人的暢通。

(四)建立選聘體系，提升崗位價值

建立以“崗位需求為依據(jù)、公開競聘為手段、崗位勝任為標準”的企業(yè)內(nèi)部人員選聘體系。堅持因事設崗，推行公開競聘制，從內(nèi)部選拔優(yōu)秀人才，確保公開、公平、公正;堅持因事?lián)袢�，�?guī)范內(nèi)部人員調(diào)配流程。

(五)完善培訓機制，強化素質(zhì)提升

加強員工素質(zhì)與技能提升的培訓機制。通過完善培訓體系，不斷增強員工的技能水平，從而提高員工之間的崗位競爭力，對內(nèi)部人員正向流動具有促進作用。

(六)強化考核機制，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰

按照能升能降、能進能出的原則，解決國有企業(yè)“人難出”的問題。以崗位職責和崗位勝任為依據(jù)，建立全員績效考核機制，將考核結(jié)果與薪酬水平相掛鉤，拉大收入差距，激發(fā)創(chuàng)效活力：將人員優(yōu)化工作常態(tài)化，對不符合崗位任職資格、工作懈怠、責任心不強的職工“請”出去，增強職工危機意識，提高工作效率。

來源:國資管理

圖片來源：找項目網(wǎng)

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