近期，國務院國資委指出：“2020年將進一步深入推進中央企業(yè)內(nèi)部三項制度改革工作，加快推進企業(yè)建立健全市場化勞動用工和收入分配管理機制，持續(xù)增強企業(yè)活力與競爭力”。

4月23日，國務院國資委《關于印發(fā)<中央企業(yè)控股上市公司實施股權激勵工作指引>的通知》正式對外公布，為建立健全生產(chǎn)要素由市場評價貢獻、按貢獻決定報酬的機制，推動中央企業(yè)實施中長期激勵指明了方向。

從老三樣(能進能出、能上能下、能增能減)到新三樣(員工持股、管理層股票計劃、和超額利潤分紅)，國有企業(yè)激勵機制日益多元化、市場化。

三項制度改革的現(xiàn)狀

三項制度本質(zhì)上屬于企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機制，每一個自主經(jīng)營、自負盈虧的企業(yè)都會根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況、業(yè)務發(fā)展要求、市場環(huán)境變化等因素不斷調(diào)整和優(yōu)化三項制度。

三項制度改革的提出

二十世紀末，隨著經(jīng)濟體制改革步伐加快，一些國有企業(yè)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，在內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革方面進行了積極探索，取得了明顯成效。但也有相當一部分企業(yè)內(nèi)部改革不到位，用人制度和分配制度不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，企業(yè)內(nèi)部競爭機制、有效激勵和約束的機制沒有形成，嚴重影響企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換和市場競爭能力的提高。

為進一步貫徹黨的十五屆四中、五中全會精神，改革國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度(以下簡稱三項制度)，充分調(diào)動職工積極性、增強企業(yè)市場競爭力，落實《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強管理的基本規(guī)范》(試行)的要求，推動企業(yè)加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度，切實轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制，2001年，國家經(jīng)濟貿(mào)易委員會、人事部、勞動和社會保障部出臺了《關于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見》(國經(jīng)貿(mào)企改〔2001〕230號)，要求把深化企業(yè)三項制度的改革作為規(guī)范建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必備條件之一，建立與社會主義市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應、能夠充分調(diào)動各類職工積極性的企業(yè)用人和分配制度，盡快形成企業(yè)管理人員能上能下、職工能進能出、收入能增能減的機制，國家重點企業(yè)以及各省(市、區(qū))確定的國有大中型骨干企業(yè)，要在深化三項制度改革上走在前列，率先達到本意見的各項要求;其他各類企業(yè)也要積極創(chuàng)造條件，加快改革步伐，盡快達到本意見的各項要求。

十八屆三中全會進一步明確了國有企業(yè)改革的目標，對三項制度改革賦予了新的內(nèi)涵，提出了新的要求，更加凸現(xiàn)了深化這項改革的重大意義。

中共中央、國務院出臺的深化國有企業(yè)改革綱領性文件《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》(中發(fā)22號文)中，也明確提出內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化機制要更加完善的改革目標，并明確了改革具體措施。

國務院國資委在《關于深化中央企業(yè)勞動用工和內(nèi)部收入分配制度改革的指導意見》(國資發(fā)分配〔2009〕299號)和《關于進一步深化中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革的指導意見》(國資發(fā)分配〔2016〕102號)中也要求把深化企業(yè)三項制度改革作為推進國有企業(yè)改革與發(fā)展的一項重要而緊迫的任務，采取切實有效措施，加大工作力度。

三項制度改革的實施

眾所周知，在市場競爭推動下，除一些壟斷性、公益性企業(yè)外，大部分國企已根據(jù)國家法律法規(guī)和政策要求進行了較為深入的三項制度改革。

• 深化勞動制度改革，建立員工擇優(yōu)錄用、能進能出的用工制度

通過勞動用工制度改革，建立起以合同契約化管理為核心、崗位管理為基礎的市場化用工機制，優(yōu)化用工結(jié)構、規(guī)范用工形式，暢通進出渠道，形成正常流動機制，建立員工擇優(yōu)錄用、能進能出的用工制度。

• 深化人事制度改革，建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度

按照市場化和公開公平公正的原則，建立有別于行政干部的經(jīng)營管理人員選聘、考核、獎懲和退出機制，加大企業(yè)各級管理人員市場化選聘比例。堅持企業(yè)管理去“行政化”，打破原有身份界限，變身份管理為崗位管理，建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度。

• 深化分配制度改革，建立員工收入能增能減、有效激勵的分配制度

堅持效益決定分配的原則，合理確定同企業(yè)競爭能力相適應的員工收入水平。規(guī)范企業(yè)內(nèi)部分配行為，理順內(nèi)部收入分配關系，逐步建立反映勞動力市場價位，與企業(yè)經(jīng)濟效益和個人績效緊密掛鉤的員工工資決定及正常增長機制。

三項制度改革的受限

由于我國國有企業(yè)從計劃經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型而來，企業(yè)與政府、企業(yè)與市場、企業(yè)與員工之間的關系需要不斷重新界定，在自上而下推進企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機制實際改革工作中，受國資國企管理體制約束，許多國有企業(yè)面臨著“人難出、干部難下、激勵難到位”等三大困難。

• 國有企業(yè)承擔著穩(wěn)定就業(yè)的職責，難以實施經(jīng)濟性減員

國有企業(yè)一般不會因經(jīng)濟效益不好而實施經(jīng)濟性減員，由于國企與政府存在著千絲萬縷的關系，下崗分流員工往往會把政府作為最終的救助者，容易產(chǎn)生社會不穩(wěn)定因素 ;而且越是經(jīng)濟下行，國有企業(yè)越被要求承擔起穩(wěn)定社會就業(yè)的職責。只有在國企面臨關門破產(chǎn)時，才有可能實施經(jīng)濟性減員。這就使得以全員勞動合同制為核心的員工優(yōu)勝劣汰、能進能出的勞動用工體系改革受到限制。

• 企業(yè)干部的行政化委任制和行政身份，使企業(yè)干部“能上不能下”

目前，企業(yè)各類干部一律實行聘任制、任期制，但企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需要，實行公開選聘、擇優(yōu)錄用各類管理人員改革尚不完全到位，國企中層以上管理人員的市場化配置力度尚不夠大。

近幾年，中央及地方都在積極探索一級企業(yè)經(jīng)理層的市場化選聘，但效果并不理想，整體比例不高。這就使得以市場化、競聘上崗和績效考核為主要形式的管理人員能上能下的人事制度改革受到限制。

• 企業(yè)內(nèi)部分配約束多，員工激勵難以到位

激勵主要依靠績效薪金，手段單一，多元化激勵機制缺失。

有些省市出臺了《省屬監(jiān)管企業(yè)非上市企業(yè)實施中長期激勵試點的指導意見》等等政策，但效果并不理想，非上市的二級國有企業(yè)中，實施了股權激勵的地方企業(yè)不多。中央企業(yè)控股上市公司中，也只有15%左右的上市公司實施了股權激勵。另外，以績效薪金加以激勵，也因工資總額控制而大大壓縮了利用空間。這就使得以崗位績效工資為核心的收入能增能減的薪酬分配體系改革受到限制。

三項制度改革的深化

當前，要把深化國有企業(yè)三項制度改革作為推進國資國企改革與發(fā)展的一項重要而緊迫的任務，采取切實有效措施，加大工作力度;在較為深入的三項制度改革基礎上，應根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況、業(yè)務發(fā)展要求、市場環(huán)境變化等因素不斷調(diào)整和優(yōu)化三項制度，轉(zhuǎn)變勞動成本管理為人力資本管理是深化國有企業(yè)三項制度改革不可或缺的，即從老三樣(能進能出、能上能下、能增能減)向新三樣(員工持股、管理層股票計劃、和超額利潤分紅)轉(zhuǎn)型，并且新三樣不受工資總額控制，凝聚了改革共識。

員工持股

ESOP(Employee StockOwnership Plans)即員工持股計劃，又稱之為員工持股制度，是員工所有權的一種實現(xiàn)形式，是企業(yè)所有者與員工分享企業(yè)所有權和未來收益權的一種制度安排。

員工通過購買企業(yè)部分股票(或股權)而擁有企業(yè)的部分產(chǎn)權，并獲得相應的管理權，實施員工持股計劃的目的，是使員工成為公司的股東。主要作用是奠定企業(yè)民主管理的基礎，擴大資金來源，增加員工收入，留住人才，為員工提供安全保障，調(diào)整企業(yè)收益權，轉(zhuǎn)變企業(yè)約束機制。

管理層股票計劃

管理層股票計劃，通常也稱之為管理層持股制度，是指企業(yè)為了激勵管理層的工作行為與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，采取的使管理層有條件地擁有企業(yè)股份的股權薪酬制度，包括股票增值權、限制性股票和股票期權，其中股票增值權比較好做，做增值權就是要讓經(jīng)理層的利益和股票價格之間有正相關關系。主要作用是把管理層和企業(yè)行為合二為一，使管理層也是公司股東，這就促使經(jīng)營者的行為必須有長遠眼光，在獲得企業(yè)股權高額回報的同時，也伴隨著更高的風險，對企業(yè)經(jīng)營者的約束大大加強了。

超額利潤分紅

超額利潤是指超過正常利潤的那一部分利潤，又稱為凈利潤、純粹利潤或經(jīng)濟利潤。超額利潤有別于正常利潤。正常利潤是企業(yè)家才能的價格，也是企業(yè)家才能這一生產(chǎn)要素的收入，它由該要素的供給和需求的均衡所決定。而超額利潤是企業(yè)收益減去包括正常利潤在內(nèi)的成本之后的余額。

超額利潤主要有二種來源，一種來源是創(chuàng)新的報酬，創(chuàng)新給企業(yè)帶來利潤，促進社會進步。第二種來源是，超額利潤是承擔風險的報酬。在經(jīng)濟社會中，風險是普遍在的，一項決策可能帶來超額利潤，也可能出現(xiàn)虧損，承擔風險就需要獲得報酬。

超額利潤分紅一般指有經(jīng)營性現(xiàn)金流保障的稅后凈利潤增加額的分紅。實施超額利潤分紅的企業(yè)應建立相應的業(yè)績考核和員工績效評價體系，以考評指標完成情況作為超額利潤分紅的必要條件。

三項制度改革的拓展

四十年前改革開放初期，為了解決平均主義“大鍋飯”，進行了“勞動、分配、人事”三項制度改革，有人把這叫“老三樣”，主要是解決“干多干少一個樣、干和不干一個樣”的問題，實現(xiàn)獎勤罰懶，提高效率。

現(xiàn)在提出實施“新三樣”，即“員工持股、管理層股票計劃、和超額利潤分紅”，讓人力資本在一定程度上能夠參與財富分配，而不是過去從勞動成本上考慮，這是根本的區(qū)別。

當前改革中最欠缺的是機制，三項制度改革的拓展最關鍵的也是機制，在2018年10月召開的國有企業(yè)改革座談會上，劉鶴同志強調(diào)激發(fā)微觀主體活力，就是要加強正向激勵，健全激勵機制。

多元化激勵機制

近年來，國務院及有關部委陸續(xù)印發(fā)了一系列政策文件，推動國有企業(yè)建立健全多元化激勵機制，地方國資委也相應出臺了積極穩(wěn)妥推進實施股權激勵工作、省屬非上市企業(yè)實施中長期激勵試點的指導意見等等。

結(jié)合當前國資國企新一輪混改的探索，國有企業(yè)應該以問題為導向，引導經(jīng)營者、員工關注企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，將個人利益與公司發(fā)展和經(jīng)營業(yè)績緊密結(jié)合，加快構建與戰(zhàn)略發(fā)展相協(xié)同、與創(chuàng)新轉(zhuǎn)型相匹配、與市場規(guī)則相適應的長效激勵約束機制，形成激勵方式多樣、激勵效果凸顯、激勵約束對等、監(jiān)管有力規(guī)范，進而發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營者、員工的工作積極性，提升經(jīng)營績效。

多元化激勵原則

多元化激勵原則主要包括以下幾方面：

一是依法合規(guī)。堅持依法規(guī)范，符合有關法律、行政法規(guī)及相關規(guī)定，建立適合試點企業(yè)特點和市場經(jīng)濟要求的激勵約束機制。

二是不“一刀切”。因企施策，逐步推進，從下往上，自愿申報，“百花齊放”。

三是增量激勵。以增量作為企業(yè)多元化激勵計劃激勵來源，原則上以利潤效益增量為主，激發(fā)企業(yè)內(nèi)在活力，促進企業(yè)做強做優(yōu)做大。

四是穩(wěn)妥推進。在試點企業(yè)實施多元化激勵應審慎起步，多方面征求意見，不斷完善規(guī)范。

五是激勵與約束相結(jié)合。多元化激勵水平與崗位職責、承擔風險和業(yè)績貢獻等相匹配，企業(yè)業(yè)績考核與激勵對象個人業(yè)績考核應雙重掛鉤，考核與分配激勵過程應規(guī)范透明。

多元化激勵重點

國有企業(yè)需厘清年度激勵、任期激勵、中長期激勵之間的關系，合理建立短、中、長期激勵相結(jié)合的完善的激勵約束機制。多元化激勵重點應關注以下幾個方面。

• 企業(yè)上市

整合集團現(xiàn)有上市公司平臺資源，通過吸收合并、資產(chǎn)注入等方式，將符合上市條件的終端資產(chǎn)實現(xiàn)上市;鼓勵集團所屬終端企業(yè)或存量資產(chǎn)，加快資產(chǎn)證券化工作，實施股份制改造，推動集團整體上市或核心業(yè)務資產(chǎn)分拆上市。并在上市公司層面加大鼓勵探索實施股權激勵計劃，最大限度釋放改革紅利。

• 員工持股

對于集團所屬高新技術企業(yè)、研發(fā)中心可優(yōu)先推進員工持股，應優(yōu)先讓企業(yè)管理層、核心人才和技術骨干等關鍵人才持股，突出核心技術，讓核心技術骨干得到合理回報，實現(xiàn)財富和事業(yè)雙豐收。

• 中長期價值增值分享

是指以企業(yè)利潤增量為基礎，根據(jù)利潤的增長幅度確定考核期內(nèi)中長期激勵獎金的總量，用于對激勵對象進行激勵。

• 附帶權益計劃

僅適用于金融投資機構，是指在企業(yè)所投資(或管理)的項目(或基金)的投資回報超出一定水平后，超額部分按一定比例作為企業(yè)核心團隊的獎金。

• 中長期業(yè)績獎金

是指激勵對象在完成中長期業(yè)績目標(通常為 2-3 年)的情況下，能夠獲得相應的獎金，獎金的多少與業(yè)績完成情況掛鉤，引入對標考核，并將考核結(jié)果作為員工激勵高低的重要依據(jù)。

國有企業(yè)實施多元化激勵機制，可不局限于以上方式，應積極探索試行法律、行政法規(guī)允許的其他激勵方式，大膽進行制度創(chuàng)新、設計和選擇符合企業(yè)特點和實際的試點企業(yè)實施多元化激勵方式，使企業(yè)活力得到立體化、全方位激發(fā)，逐步建立起與新時代相適應，與新形勢相符合，與國有企業(yè)相銜接，具有企業(yè)自己特色的三項制度改革機制。

來源:西南聯(lián)合產(chǎn)權交易所

圖片來源：找項目網(wǎng)

國企改革