經(jīng)過中共十八屆三中全會以來的探索，國有企業(yè)進入了一個“分類改革”的全新時期。以勞動、人事、分配三項制度為深化國有企業(yè)改革的突破口，最終實現(xiàn)“干部能上能下”、“員工能進能出”、“薪酬能增能減”。然而國有企業(yè)人力資源三項制度改革在實踐層面仍然存在一些問題，本文在提出國有企業(yè)三項制度改革問題的基礎上，分析影響國有企業(yè)三項制度改革的關鍵因素，并嘗試提出深化國有企業(yè)三項制度改革的對策。

人力資源三項制度改革是為進一步深化中央企業(yè)用工和收入分配制度改革，構建市場化用工和收入分配機制，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減，增強中央企業(yè)活力和競爭力。中央和地方都出臺了許多專門文件，國有企業(yè)內(nèi)部也制定了不少專門的文件，但仍存在不到位、推進困難等問題，根源是國有企業(yè)市場化水平較低。

一、國有企業(yè)三項制度改革存在的問題

( 一) 考核評價未落實到位

選人用人制度在逐步完善中，干部選拔、培養(yǎng)及任用也越來越科學，隨著較多年輕干部的提拔，干部隊伍結(jié)構和活力也已得到提升。但是，顯著的問題依然存在，國有企業(yè)里“吃大鍋飯”、“平均主義”等歷史遺漏問題沒有根除，領導者大多求穩(wěn)，缺乏“創(chuàng)造性破壞”的精神，尚未建立健全以能力和績效為導向的人員選拔任用機制，難以推行職業(yè)經(jīng)理人制度，難以破除論資排輩的觀念，難以解決行政級別意識，未真正實現(xiàn)面向市場拓展管理者的來源渠道，人員能上能下的動態(tài)管理未能落地。

( 二) 勞動用工契約化管理仍顯薄弱

國有企業(yè)大多是從計劃經(jīng)濟體制發(fā)展而來，往往宣貫要圍繞人才隊伍建設，已經(jīng)形成了市場化、規(guī)范化的進人、用人自主權和市場化的選聘管理人員制度，實現(xiàn)了全員績效考核，然而并未真正搭建起以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工制度，沒有有效的人員退出機制，引進崗位需求人才存在困難，造成人才斷層與儲備不足，人員結(jié)構性問題與結(jié)富余矛盾并存。

( 三) 游離在市場化外的薪酬分配問題較為突出

第一，薪酬管理制度的規(guī)范性與薪酬管理實踐的隨意性并存。國有企業(yè)對各單位的薪酬管理，主要分兩種途徑：一是管控各單位領導班子薪酬，二是對各單位工資總額進行控制。直接表現(xiàn)為對核心崗位( 尤其是領導班子) 的薪酬管理比較規(guī)范，對普通員工的薪酬管理不夠規(guī)范。基本工資、補貼等收入管理比較規(guī)范，績效工資、獎金等管理隨意性比較大。第二，收入分配激勵機制缺失與約束控制機制缺失并存。一方面，沒有建立起員工尤其是所屬單位領導班子的收入分配激勵機制，沒有建立起將企業(yè)效益、部門效益和員工收入掛鉤的機制，沒有形成企業(yè)與員工休戚與共的利益共同體。另一方面，國有企業(yè)對所屬單位的約束控制機制/ 預算管控/ 過程管控不到位。第三，薪酬與崗位價值貢獻結(jié)合不緊密，受“平均主義”、“不愿意得罪人”等思想的影響，未真正實現(xiàn)以績效貢獻為依據(jù)的薪酬管理制度，不能及時調(diào)整不合理收入分配差距，收入分配缺乏靈活性，未能實現(xiàn)薪酬能增能減。

二、影響國有企業(yè)三項制度改革的關鍵因素

近幾年，國有企業(yè)三項制度改革的工作建立了一些與市場經(jīng)濟相適應的內(nèi)部人事、勞動和分配三項制度，但是任然有較多措施在執(zhí)行上有偏差，或者政策不能落地，改革逐漸停滯不前，市場化用工機制遠未建立。

( 一) 國有企業(yè)的市場化水平有待提升

2015年8月，國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所袁東明明確指“深化三項制度改革關鍵是要提高國企的市場化水平，要完善企業(yè)對外經(jīng)營、內(nèi)部管理和管理體制三個市場化，尤其是要破解管理體制市場化，讓更多國企成為真正的市場主體。”國有企業(yè)三項制度改革落實不到位的原因有多個方面，包括歷史遺留問題未處置完、企業(yè)內(nèi)部管理慣性未根除、企業(yè)法人治理結(jié)構不健全等，但根本原因還是沒有轉(zhuǎn)型成為一個完全市場主體，市場化水平有待提高。

國有企業(yè)的管理體制市場化還有很大差距。一方面，表現(xiàn)在企業(yè)治理的商業(yè)化機制難以建立，工資總額管理上缺乏靈活空間，同時，國有企業(yè)核心管理層的收入難以市場化，不能形成有效激勵。另一方面，市場化的企業(yè)領導人管理體制難以變革，市場選聘制度沒有落地，市場化選聘和契約化管理有待加強。

( 二) 缺少有力的抓手

國有企業(yè)三項制度改革的包含“干部能上能下”、“員工能進能出”、“薪酬能增能減”，在優(yōu)化三項制度改革中，也容易走入“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的模式，開展工作時缺少一個統(tǒng)籌考慮的抓手。人力資源各模塊工作是相互制約且相互促進的一種辯證統(tǒng)一的關系，而這其中最容易牽一發(fā)而動全身的無疑是“收入”。在三項制度改革中應該有攻堅的主線，即如何抓關鍵問題，而不是解決“點對點”的問題。“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的人力資源管理必將成為過去式，如何構建以價值創(chuàng)造為目標的、充滿活力和富有競爭力的人力資源管理系統(tǒng)必將是人力資源管理體系轉(zhuǎn)變的核心。

三、深化國有企業(yè)三項制度改革的對策

( 一) 推行對標機制化，完善企業(yè)管理的市場化

三項制度改革必須與符合市場經(jīng)濟的要求接軌，三項制度改革不容易，尤其是市場經(jīng)理人、混合所有制改革等的實施更是難上加難。“他山之石可以攻玉”，對風險的評估與防范，尋找標桿企業(yè)，加強學習就尤為重要。國有企業(yè)的人事制度可以嘗試大膽學習借鑒外企、民企的先進做法，量才用人、能上能下、能進能出。探索職工薪酬待遇要與個人所作貢獻掛鉤，與企業(yè)勞動生產(chǎn)率和生產(chǎn)經(jīng)營績效掛鉤。如果不把配套工作做扎實，即便形式上做到了市場選拔，實際仍然是非市場化運作。

( 二) 以考核分配制度改革為抓手，發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用

未來一段時間，經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率將成為決定國有企業(yè)工資的兩個重要因素。今后，國企不能再依靠勞動力擴張的增長模式，而應通過激發(fā)活力，提高全要素生產(chǎn)率，進一步提升發(fā)展質(zhì)量。對收入分配的優(yōu)化是十分必要和迫切的，基本分配制度應更加注重提高科學性、針對性，應堅持按勞分配為主，以勞動生產(chǎn)率提升為重點，充分發(fā)揮杠桿作用，撬動國有企業(yè)不斷提升勞動要素的產(chǎn)出效率，不斷激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，不斷促進生產(chǎn)要素的合理流動與優(yōu)化配置，從而突出國有企業(yè)職工的主體地位。

(三)關注人事費用率和人工成本投入產(chǎn)出效率

國有企業(yè)在管理體制、運行機制和布局結(jié)構等方面還有許多不完善的地方，其中就包括人員的結(jié)構布局存在一些亟待解決的突出矛盾和問題。在考慮人員增減的總量外，還需重點考慮人員結(jié)構的布局，即對管理人員、技術人員、生產(chǎn)人員、服務人員等各類人員的結(jié)構進行優(yōu)化匹配。若企業(yè)管理人員冗繁且收入較高，而為企業(yè)創(chuàng)造價值的生產(chǎn)人員的占比較少且收入較低，直接反映為企業(yè)的人事費用率偏高、人工成本投入產(chǎn)出效率偏低。

在這種情況下，對企業(yè)與市場、企業(yè)與員工之間的關系需要不斷重新認識和重新界定，國有企業(yè)持續(xù)推進企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機制改革就非常必要，在根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況、業(yè)務發(fā)展需要、市場環(huán)境變化等因素中，不斷調(diào)整和優(yōu)化三項制度，切實增強企業(yè)市場競爭力。

來源:環(huán)球市場

圖片來源：找項目網(wǎng)

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