企業(yè)之間的競爭也包括人才競爭， 企業(yè)若想長久可持續(xù)發(fā)展就需要在市場中占據(jù)一定地位。人才資源很大一部分程度上決定了企業(yè)未來發(fā)展趨勢，國有企業(yè)的發(fā)展是可以利用人力資源充分的優(yōu)勢來達(dá)到可持續(xù)發(fā)展目的。對于人力資源的科學(xué)化分配有效地減少了對人力資源的浪費，將人力資源充分利用發(fā)揮資源最大化效益，帶來更高的企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤。對人力資源的合理分配，有助于減少對人才資源使用的浪費，節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)成本。

在對國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)利益最大化實現(xiàn)過程中，要加強對專業(yè)人才的培養(yǎng)。人力資源可以為企業(yè)內(nèi)部工作員工提供一個發(fā)展平臺，科學(xué)化的人力資源管理可以將員工價值與技能最大的發(fā)揮到它應(yīng)有的功能。

問題

國有企業(yè)的發(fā)展對于我國社會主義建設(shè)有著重要意義，但在 20 世紀(jì) 80 年代改革開放之后隨著私有企業(yè)數(shù)量不斷的增多，國有企業(yè)對于國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)值逐年下降。

現(xiàn)如今在經(jīng)濟(jì)市場中國有企業(yè)面臨著更多的競爭壓力，在市場中若想增強企業(yè)核心競爭力，就要加強對企業(yè)內(nèi)部人才建設(shè)，完善企業(yè)人力資源管理。很多企業(yè)都為在內(nèi)部建設(shè)健全科學(xué)化的人力資源管理體系。國企人力資源管理中仍然存在很多問題，主要為以下幾個方面：

(一)企業(yè)人員選擇機制

缺乏科學(xué)

企業(yè)在對人才選拔時要制訂標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化選拔機制。國有企業(yè)在對人才選拔時，會受到周圍很多不正常因素的干擾， 導(dǎo)致人才選拔出現(xiàn)問題漏洞。國有企業(yè)通常在進(jìn)行人才選拔時，是根據(jù)企業(yè)當(dāng)下人才缺乏量作出選擇，但卻沒有對未來人力資源發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)，不具備遠(yuǎn)瞻性。

人才培訓(xùn)薄弱

國有企業(yè)在員工招聘時，會對新進(jìn)員工進(jìn)行短暫的崗前培訓(xùn)，時間在一個月左右，由于國有企業(yè)對人才培訓(xùn)的薄弱性，導(dǎo)致員工在正式工作時會出現(xiàn)種種問題，對工作環(huán)境不適應(yīng)、工作學(xué)習(xí)能力較差，無法在最短時間內(nèi)適應(yīng)崗位需求�，F(xiàn)階段國有企業(yè)對于人才培訓(xùn)工作與人力資源管理相分離，員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)通常只是短期的培訓(xùn)班，這種類型的培訓(xùn)更注重是對人才技能性的培訓(xùn)， 對于人才人力規(guī)劃沒有更長遠(yuǎn)科學(xué)化的發(fā)展。現(xiàn)在很多國有企業(yè)都為針對企業(yè)內(nèi)部人力資源發(fā)展制訂合理的規(guī)劃，具有未來發(fā)展方向的人才計劃。人才培養(yǎng)與人力部門相分離會導(dǎo)致培訓(xùn)過程缺乏整體規(guī)劃性，在對技術(shù)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)時，除了要注重業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，也要對培訓(xùn)需求效果進(jìn)行評估分析，通過數(shù)據(jù)收集制訂下一步培訓(xùn)計劃，對某些方面可做出針對性培訓(xùn)。

用人不當(dāng)

企業(yè)在人才選拔時很難逃脫任人唯親，企業(yè)用人的原則為唯賢是用，不講究人員的學(xué)習(xí)背景，工作經(jīng)驗，只看中能力。但在實際企業(yè)人才應(yīng)用過程中卻很難做到這一點。人才無法得到充分的利用，在職工作人員的能力無法匹配崗位，使企業(yè)發(fā)展進(jìn)步緩慢，內(nèi)部人員管理混亂。論資排輩使國有企業(yè)管理層次存在問題較為嚴(yán)重，嚴(yán)重的情況下還會出現(xiàn)工齡長的員工打壓新員工�，F(xiàn)階段國有企業(yè)在發(fā)展中存在這樣一個問題， 內(nèi)部工作人員很多為中老年員工，整體工作年齡偏高，這是中小型國有企業(yè)最常出現(xiàn)的問題。因早年間國家對人力資源的工作分配，使得企業(yè)內(nèi)部員工的專業(yè)知識水平有限。管理人員選拔機制多為工作年限，一些管理層次的職工不具備相應(yīng)的管理能力，缺乏對人力資源管理科學(xué)知識的積累，整體性專業(yè)知識水平較差。國有企業(yè)缺少人力資源專業(yè)知識人才，同時對于人才引進(jìn)又缺乏科學(xué)化流程。

這就導(dǎo)致了國有企業(yè)人才競爭力逐漸下降，從而在市場競爭中失去競爭力。企業(yè)內(nèi)部無專業(yè)人才制訂監(jiān)管職工科學(xué)化人力資源激勵制度，所以很多企業(yè)仍然保持著過去的傳統(tǒng)人力資源管理制度。

人才流失嚴(yán)重

國家相關(guān)法律制度對國有企業(yè)員工收入作出具體規(guī)定，員工之間的收入差距缺乏彈性。具有能力的人無法得到高工資，碌碌無為的人卻因為工作時常取得高收入，過于不平均的工資分配也是國有企業(yè)人才流動性強的一方面原因。

(二)企業(yè)人才管理激勵措施缺乏

科學(xué)化制訂的激勵政策，有助于為企業(yè)留住人才，同時提高企業(yè)核心競爭力，激發(fā)員工工作的創(chuàng)新能力與工作效率，從而提高企業(yè)工作效益。若其發(fā)展缺乏激勵政策則會給企業(yè)帶來人才流失。

國有企業(yè)在發(fā)展中更注重的是員工的職位，而對于員工所具備的專業(yè)技能的發(fā)揮卻有很大的局限性。過于單一的手段無法激勵員工工作積極性，缺乏科學(xué)的鼓勵制度。企業(yè)在對人力資源進(jìn)行內(nèi)部管理時，要制訂一系列的獎罰措施，才能夠帶動員工工作積極性，同時帶動企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。這就對國有企業(yè)行政管理階段有更高的要求，個人綜合能力是對人才判定的依據(jù)，而單方面的技術(shù)無法做權(quán)衡。一些技術(shù)性較強的員工并不適合管理身份，單憑技術(shù)作為員工發(fā)展評定是不科學(xué)化的。

措施

(一)建立靈活性薪酬體制

很多企業(yè)在制訂員工工資標(biāo)準(zhǔn)時都會將其工作業(yè)績、個人工作能力與薪酬相結(jié)合，建立企業(yè)績效責(zé)任制薪酬體系。基本工資的發(fā)放占據(jù)員工薪酬的比例很低，績效責(zé)任制薪酬的發(fā)放對于員工起著激勵作用，調(diào)動員工工作積極性，也減少了企業(yè)內(nèi)部人員消極工作態(tài)度。但績效責(zé)任制有一種缺點，對于季節(jié)性工作行業(yè)來說，員工薪酬波動過大及不具有穩(wěn)定性。

對于技術(shù)性工作人員來說，其工作價值無法用具體標(biāo)準(zhǔn)作為衡量。為鼓勵技術(shù)人員對工作創(chuàng)新性的發(fā)展與研究， 應(yīng)提高技術(shù)人員固定工資比例。減小績效工資對于技術(shù)人員的波動影響性，保障技術(shù)人員在研發(fā)時不具有心理負(fù)擔(dān)。但這種工資發(fā)放制度也很容易造成員工的懶惰性。

國有企業(yè)在對管理層人員進(jìn)行管理時，應(yīng)將個人工作與公司緊密相連，加強管理人員的責(zé)任心，提高管理人員管理素質(zhì)。為保證管理人員的工作積極性將績效薪酬與基本薪酬都占據(jù)工資總體的一定比例，建立科學(xué)化的薪酬發(fā)放體系。

(二)建立健全國企人力資源管理用人制度

人力資源是企業(yè)發(fā)展的基本因素， 企業(yè)發(fā)展過程中要注重對人才的培養(yǎng)， 堅持以人為本的科學(xué)發(fā)展方向。國有企業(yè)對于人力資源有極大的疏忽性，因此企業(yè)內(nèi)部管理必須要加強對人力資源的重視，樹立人力資源為第一資源的意識， 將人力資源管理戰(zhàn)略制訂為國有企業(yè)發(fā)展第一戰(zhàn)略。建立健全完善的人力資源用人體制，做好對人員培養(yǎng)防止人才流失。

建立健全國有企業(yè)人才選拔制度， 實現(xiàn)對人才的科學(xué)化應(yīng)用。防止對人才的浪費，同時國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要樹立管理觀念，加強工作責(zé)任感。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)章制度來穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展，對企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展作出建議，建立健全人才選拔落實用人制度，在人才選拔過程中要安排專門人員進(jìn)行選拔，對于選人失誤要進(jìn)行責(zé)任追究。企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部人力資源管理時要避免管理者權(quán)力高度集中的現(xiàn)象，防止出現(xiàn)暗箱操作的不公平行為。將人才選拔公開化，透明化。企業(yè)內(nèi)部在對管理人員進(jìn)行選拔時采用民主制， 通過職工選拔決定領(lǐng)導(dǎo)階層。

(三)建立企業(yè)人力資源聘用制度

國有企業(yè)在對外公開進(jìn)行人才選拔時要保證絕對的公開、公正、公平，在良性競爭環(huán)境下進(jìn)行人才選拔，為企業(yè)組織建立最優(yōu)配置。將人才的價值發(fā)揮最大化，使人才可以分配到每一個適合他的工作崗位中。打破傳統(tǒng)國有企業(yè)鐵飯碗的用人觀念，防止出現(xiàn)員工工作時的惰性。在人才選拔時，要讓每一個員工都可以充分地發(fā)揮自己的優(yōu)勢，認(rèn)清自己的潛力所在，在人才競爭中脫穎而出�？茖W(xué)化、規(guī)范化的聘用制度適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，選拔真正的具有專業(yè)素質(zhì)，工作能力強的人才，建立健全人才標(biāo)準(zhǔn)。

(四)加強企業(yè)員工對工作滿意程度， 注重人性化管理

企業(yè)新入職員工是最大比例員工流動的一部分成員，當(dāng)職工的工作逐漸趨向穩(wěn)定邁入正軌，適應(yīng)工作要求時則會大大降低員工離職率。在員工新入職階段對于企業(yè)文化的宣傳是重要時期，加強員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度，將企業(yè)價值觀構(gòu)建成員工工作行為模式與工作方向，通過老職工帶動新入職職工的工作方式，使新入職職工更加適應(yīng)工作氛圍與工作職能所需要承擔(dān)的責(zé)任。國有企業(yè)管理人員需通過言傳身教的方式將企業(yè)文化傳輸給職工，并帶動員工企業(yè)的發(fā)展使職工更適應(yīng)新崗位工作，新入職職工受到企業(yè)氛圍的影響，從而加強對企業(yè)職位的認(rèn)同度，加強職工對于企業(yè)發(fā)展的責(zé)任心。

國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，需要相關(guān)管理部門與管理者的共同努力， 注重對人才的培養(yǎng)，將人力資源管理新概念融入到日常工作管理中。人力資源管理概念在企業(yè)的重視程度，一定意義上的突出了以人為本的核心觀念，在企業(yè)發(fā)展過程中，除了科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新， 更注重的是對人才的培養(yǎng)。人才可以推動企業(yè)發(fā)展建設(shè)，保障企業(yè)發(fā)展內(nèi)需。改變傳統(tǒng)國有企業(yè)以工作為主的管理模式逐漸服務(wù)于員工，加強管理的人性化。很多國有企業(yè)的人力資源管理思想仍沒有進(jìn)行轉(zhuǎn)變，但在發(fā)展過程中要逐漸注重對人才的重視，樹立以人為本核心思想，對管理人員進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)，加快國有企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程。

不同職位的工作人員需要承擔(dān)的職責(zé)不同，要根據(jù)員工承擔(dān)職責(zé)制訂相應(yīng)培訓(xùn)計劃，根據(jù)培訓(xùn)計劃去進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，制訂更為科學(xué)化的未來發(fā)展體系。不同員工在對相同崗位的能力都有所差異，需要根據(jù)員工不同的層次對培訓(xùn)內(nèi)容做具體劃分，出針對性培養(yǎng)方案。企業(yè)迎來改革發(fā)展，國有企業(yè)維持傳統(tǒng)的管理方法，已經(jīng)無法跟上現(xiàn)如今經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會。國有企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部管理時要建立新思想新觀念，利用新體制來完善國有企業(yè)人力資源管理，注重人力資源在企業(yè)內(nèi)部的地位。對人才管理機制作出改變，通過優(yōu)勝劣汰的競爭機制代替?zhèn)鹘y(tǒng)穩(wěn)定發(fā)展，在一定程度上可以激勵員工的工作積極性。將科學(xué)化的管理體系應(yīng)用到現(xiàn)代國有企業(yè)管理中， 科學(xué)化的管理體系，加快工作效率，節(jié)約人力物力資本，對國有企業(yè)發(fā)展起積極促進(jìn)作用。

來源:國資管理

圖片來源：找項目網(wǎng)

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