2020年9月，肖磊作了一個決定——他湊了120萬元，現(xiàn)金入股中車株洲電力機車研究所有限公司(以下簡稱“中車株洲所”)ART混改項目。雖然他從2013年博士畢業(yè)就開始做這個項目，對產(chǎn)業(yè)也信心十足，但真到要掏真金白銀的時候，還是免不了有壓力。

沒想到的是，不久，一筆80萬元的股權(quán)獎勵落到他頭上。他和其他幾十名團隊成員一起，以股權(quán)激勵的形式分享了中車株洲所作價4000萬元知識產(chǎn)權(quán)的30%。肖磊得到的獎勵最多，約為價值80萬元的股權(quán)。最少的一名也有十幾萬元。“沒想到公司會拿出來這么大一塊獎勵技術(shù)團隊。”肖磊說。

根據(jù)2018年3月國資委發(fā)布的《關(guān)于開展“國企改革雙百行動”企業(yè)遴選工作的通知》，國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室決定選取百家中央企業(yè)子企業(yè)和百家地方國有骨干企業(yè)，在2018-2020年期間實施“國企改革雙百行動”，深入推進改革。

改革中，許多企業(yè)不約而同牽住了人才這個“牛鼻子”，股權(quán)激勵就是其中一種方式。

倒逼出來的改革

子企業(yè)6名經(jīng)理層成員競聘連任失敗被轉(zhuǎn)入普通崗位;300余名中層人員被強制排序，同一層級下，年薪最高者是最低者的1.6倍;有12人在近兩年被強制退出經(jīng)理人序列;30余人受到懲處……這是中車株洲所推動“兩制一契”改革以來的“獎懲單”。

“能上能下”，上的人高興，下的人呢?

“這個改革一定能成功嗎?如果不一定能成功，為什么要現(xiàn)在把我的干部職位卸下來?”被“請下”干部崗位的人找到中車株洲所人力資源部部長李華偉，問得誠懇又疑惑。

不光是老領(lǐng)導(dǎo)有疑問，年輕人也有困惑。中車株洲所圍繞產(chǎn)業(yè)化設(shè)置激勵機制，根據(jù)“二八原則”，將核心產(chǎn)業(yè)中約30%的青年人才劃為核心人才，同批進來的同事，一下子有了區(qū)別。

那么，不改革行不行?當(dāng)然不行!

慶幸的是，在中車株洲所，從上到下，只有改革才能應(yīng)對激烈的市場競爭進而獲得長期發(fā)展，已成為共識。

這一觀念的轉(zhuǎn)變是被外界倒逼出來的。2016年前后，全國多地房價上漲，株洲的房價從4000元/平方米，漲到8000-9000元/平方米。原本在湖南省區(qū)域引進人才，株洲生活成本較低是優(yōu)勢。但房價上去了，工資卻沒跟上。2017-2018年，人才流失比較嚴(yán)重，其中包括不少核心人才，離職后能找到超原工資兩到三倍收入的工作。

李華偉介紹，每一名員工離職，公司都會進行談話。離職的原因中，排名第一位的就是薪酬問題。

李華偉說，作為高鐵產(chǎn)業(yè)核心平臺，中車株洲所在業(yè)界是能夠得到認(rèn)可的。但是因為相關(guān)核心專業(yè)人員薪酬待遇和一線城市差距太大，長沙、武漢、成都、南京等城市，對中車株洲所的人才虹吸效應(yīng)明顯。前些年校園招聘，中車株洲所選擇“985”、“211”高校排名靠前的學(xué)生不是難事。而近幾年，招聘越來越難。

同時，隨著近幾年外部競爭環(huán)境的變化，軌道交通行業(yè)面臨更激烈的競爭，從高毛利時代向低毛利時代轉(zhuǎn)移，用以前國企的打法可能無法滿足市場化需求。“不改也不行”。

不動存量 就很難推動真正的改革

“如果不動存量，就很難推動真正的改革。”李華偉說，2020年，中車株洲所主動合同到期、主動解約的人員約40名。這部分以往不會碰的“硬骨頭”，他們主動拿起來了。

而最大的阻力也是存量利益再次分配。中央黨校(國家行政學(xué)院)研究員張春曉表示，一些國企行政化色彩濃厚，按資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，這些單位在三項制度改革和職業(yè)經(jīng)理人制度實施中，就會遇到很大阻力。有些國企雖然企業(yè)內(nèi)部市場化程度較高，但在市場化運行過程中，并未做到因市場需求設(shè)崗和因崗用人。

“經(jīng)常會出現(xiàn)類似內(nèi)部人控制現(xiàn)象，因為資歷高的人往往都是企業(yè)的‘老人’，他們會團結(jié)起來排擠年輕人并阻礙年輕人的發(fā)展。”張春曉說。

如何減小改革的阻力?李華偉介紹，他們動員干部，告訴大家，雙百行動是國企改革的重要組成部分。同時，通過內(nèi)部其他產(chǎn)業(yè)板塊化解壓力。

更為重要的是，工資待遇差異化并非一部分人漲、一部分人不漲，而是一部分人漲得多、一部分人漲得少。通過產(chǎn)業(yè)發(fā)展創(chuàng)造增量，通過增量的差異化讓大家共享發(fā)展紅利。

中車株洲所董事長李東林指出，以公平、有效的正負(fù)激勵為牽引，著力發(fā)揮經(jīng)理人和科技人才的“杠桿效應(yīng)”，讓得到激勵的人有感覺、得不到激勵的人也有感覺，達(dá)到傳導(dǎo)壓力、激發(fā)活力的效果。

中車株洲所率先在中車實施科技企業(yè)崗位分紅，2019年超額完成最高挑戰(zhàn)性利潤指標(biāo)，分紅1330萬元，激勵300余人，其中70%以上為技術(shù)骨干，最高者分紅額度達(dá)到最低者的4倍。

中車株洲所圍繞產(chǎn)業(yè)化思路選拔人才，將專業(yè)核心人才待遇與知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)和核心制造商對標(biāo)，提到接近一線城市水平。

國企的工資總額制度決定了工資根據(jù)效益進行分配，而企業(yè)效益和市場規(guī)模不可能沒有波動，待遇下去了，人員流失了怎么辦?中車株洲所設(shè)計中長期戰(zhàn)略為人才提供保障。通過預(yù)支工資、三年鎖定的方式，讓核心人才提前享受收入提高的紅利。

“只要擁有了人才，并為人才營造積極向上的氛圍，提供展示才能的舞臺，企業(yè)也就贏得了發(fā)展。因此，抓住了人才，也就抓住了企業(yè)發(fā)展的牛鼻子。”張春曉說。

改革讓年輕人煥發(fā)活力

李華偉說，人才改革對產(chǎn)業(yè)進步有絕對的正向促進作用。在他看來，核心團隊肯吃苦，干事創(chuàng)業(yè)激情更高，效率意識也增強了。以前國企保持著“人多好辦事”的觀念�；旄闹�后，大家意識到，如果招來的人不干活，錢也要分他們一份。如果不需要那么多人，就不招聘了。

很多人才在改革中得到了重視和鍛煉：中核集團的4家二級子公司總經(jīng)理實現(xiàn)了市場化招聘;長電聯(lián)合的高管人員全部通過社會化選聘，股東不派高管;前海供電公司對部分重點業(yè)務(wù)崗位實行崗位加績效薪酬，對市場化程度高的業(yè)務(wù)崗位實行更有彈性的薪酬制度……

張春曉認(rèn)為，國企改革中，特別是三項制度改革和職業(yè)經(jīng)理人制度的實施，企業(yè)的年輕人一定是最大受益者。“企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展是相輔相成的。一個在行業(yè)中良性發(fā)展的企業(yè)，其各類人才一定是良性發(fā)展的。優(yōu)秀的企業(yè)為其人才搭建良好的發(fā)展平臺，而人才的發(fā)展又能夠幫助企業(yè)更好地發(fā)展。因此，在一個優(yōu)秀的企業(yè)中，各類人才都是受益者，青年則是最大的受益者。”

來源:中國青年網(wǎng)

圖片來源：找項目網(wǎng)

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