國有企業(yè)的三項制度(人事、勞動、分配制度，簡稱“三項制度”)改革并不是新鮮事物。從20世紀80年代以來，國有企業(yè)改革就在探索勞動合同制度等改革，包括上世紀90年代砸“三鐵”(鐵飯碗、鐵工資、鐵交椅)的改革，掀起了三項制度改革的熱潮。2000年，原國家外經貿委出臺《關于深化國有企業(yè)內部人事、勞動、分配制度改革的意見》開始系統(tǒng)推進三項制度改革。2015年，黨中央、國務院出臺的《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》明確把“國有企業(yè)內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化機制更加完善”作為一項重要改革目標。2016年國務院國資委出臺《關于進一步深化中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革的指導意見》，進一步對中央企業(yè)推進三項制度改革提出具體要求，三項制度改革也進入了新的階段，成為具有新目標、新內涵、新內容的新三項制度改革。

新三項制度改革有了新的目標與內涵。老三項制度改革有兩大課題。一是要打破終身主義的鐵飯碗、鐵交椅，也要打破平均主義的大鍋飯。二是要減員增效，減少冗員，為國有企業(yè)轉型發(fā)展減負。新一輪國有企業(yè)改革中，新三項制度改革的課題已經發(fā)生改變。目前，很多國企已經推行過三項制度改革，市場化的人事、勞動、分配制度已經初步確立。在新時期，三項制度改革也有兩大課題。一是推動人才的市場化流動，建立市場化選人用人機制，改善人才結構、提高人才素質。二是建立與戰(zhàn)略相匹配、業(yè)務相融合的差異化、市場化的激勵考核體系，提高分配的市場化水平。新三項制度改革與國有企業(yè)從做大到做強做優(yōu)做大，從追求經濟效益到追求效益與效率相結合的目標密切關聯(lián)，是新時期實現(xiàn)國有企業(yè)發(fā)展目標的重要支撐。

新三項制度改革的目標是建立市場化機制，構建“干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的“三能”機制，激發(fā)國有企業(yè)發(fā)展的內生動力。而要想順利推進新三項制度改革，就必須要系統(tǒng)謀劃、頂層設計，那么，該如何設計與推進呢?在長期的實踐中我們總結出了“2341”模式。

“2”：兩個核心：戰(zhàn)略為本、結果為王

三項制度改革不能孤立的考慮、割裂開來推動，而必須要融入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的大局中，為企業(yè)戰(zhàn)略服務、為業(yè)務發(fā)展服務。

1、新三項制度改革必須要堅持戰(zhàn)略為本。因此，新三項制度改革的起點是企業(yè)的戰(zhàn)略。要系統(tǒng)思考、設計企業(yè)的戰(zhàn)略定位、戰(zhàn)略目標，并根據企業(yè)的戰(zhàn)略梳理職責、設計組織架構、明確職位職級體系。同時，根據戰(zhàn)略的需要確定需要的人才類型、數(shù)量，明確招募、培養(yǎng)途徑。而且，根據戰(zhàn)略需要確定人力資源規(guī)劃、薪酬策略，并將企業(yè)的戰(zhàn)略目標層層分解到子公司、部門、崗位。因此，無論是人事、勞動還是分配制度改革都必須要服從企業(yè)戰(zhàn)略。

2、企業(yè)的經營效果是評價新三項制度改革成效的最終標尺。新三項制度改革必須要堅持結果為王。因此，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標達成、年度經營計劃的落實，新三項制度要從組織優(yōu)化、人崗匹配、人才引進、薪酬激勵、考核評價等各個方面優(yōu)化調整，確保企業(yè)各項目標的達成，并通過過程中對目標達成情況的檢核、評估來調整三項制度改革的具體內容及節(jié)奏。

“3”：三能機制

新三項制度改革的目的是要建立市場化的人事、勞動、分配制度。簡言之是“市場化選人用人機制，實現(xiàn)管理人員能上能下”、“市場化用工制度，實現(xiàn)員工能進能出”、“市場化薪酬分配機制，實現(xiàn)收入能增能減”。為此，在實踐中要抓住三能機制的三大要點：

1、“管理人員能上能下”的要點。人事制度改革的重點是建立“能者上、庸者下、平者讓”的市場化晉升、降級制度，在“能下”上做文章，破除管理人員的終身制，推行任期制、契約化管理，從根本上解決管理人員固化、老化的問題，推動管理干部隊伍的新陳代謝與有序交替。因此，應該大力推動市場化選聘經營管理者工作，在條件具備的企業(yè)推行職業(yè)經理人制度，建立市場化的管理干部選拔、管理、考核、激勵、退出機制，以業(yè)績考核為抓手，推動管理干部的有序上下。

2、“員工能進能出”的要點。對于勞動制度來說，重點要推動“能出”機制的建立，以市場化方式推動人才的流動，破除“鐵飯碗”的機制，推動勞動合同制管理的真正落實，并拓寬員工的退出渠道，以市場化方式依法合規(guī)處理員工的離職問題，并建立主動的員工淘汰機制，在“進口”上建立社招、校招、獵頭等多渠道構成的人才招募渠道，優(yōu)化員工隊伍結構、提高員工素質。

3、“收入能增能減”的要點。對于分配制度改革來說，首先要建立市場化的分配機制，按照“業(yè)績與收入”雙對標的市場化原則，將企業(yè)的經濟效益與薪酬策略、薪酬水平緊密掛鉤，解決收入分配的外部公平問題。同時，要全力推動全員績效管理體系的建立，嚴格、科學考核，真正落實收入“能減”，增強收入分配的內部公平性。

“4”：四大步驟

新三項制度改革不是彼此孤立的，是互相聯(lián)系、互相影響的一個整體。因此，在新三項制度改革實施中必須要把握要點、科學推進。一般來說，新三項制度改革要遵循以下四大步驟。

1、組織崗位優(yōu)化。戰(zhàn)略決定組織。要按照企業(yè)戰(zhàn)略要求科學梳理核心職能，并設置精簡高效的組織架構，科學合理設置職位職級系統(tǒng)、精簡崗位、編制，完成企業(yè)的定崗、定編工作。在組織崗位優(yōu)化方面一定要注意，組織調整、優(yōu)化必須堅持業(yè)務導向，對標行業(yè)一流企業(yè)，為業(yè)務發(fā)展匹配相應的組織與崗位，防止機構臃腫、人員膨脹，并每年對組織崗位根據戰(zhàn)略及業(yè)務的發(fā)展狀況進行主動優(yōu)化。

2、人才配置與管理。人才管理是新三項制度改革的重要內容。要建立以人為中心的市場化人才選育用留機制，堅持市場化導向，全面規(guī)范勞動合同管理，全面建立以績效為核心的人才晉升、調崗、降級、淘汰機制，不斷優(yōu)化人崗適配水平，將最合適的人匹配到對企業(yè)發(fā)展最有價值的崗位，提高勞動生產率，強化人才對企業(yè)發(fā)展的支撐力。

3、薪酬激勵改革。全面推行市場化薪酬改革，建立以按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的薪酬體系。全面規(guī)范工資項目、建立以崗位工資為基礎、績效工資為核心的薪酬模式，在依法合規(guī)基礎上加大浮動工資的比例，探索差異化的中長期激勵方式，強化薪酬的激勵性。

4、全員績效管理。建立多層次的全員績效管理體系。建立集團、子公司、部門、崗位的多層次績效管理體系，強化績效管理對公司戰(zhàn)略的支撐能力。構建定性指標與定量指標相結合、多維度、科學化的績效指標體系，并規(guī)范績效過程管理，強化績效考核結果的應用，建立企業(yè)動力與壓力、激勵與約束相統(tǒng)一的管理體系。

“1”：一個支撐

面向未來日益復雜、精細化的人力資源管理需求，新三項制度改革必須要推進信息化平臺的建設，推進三項制度改革與信息化、數(shù)字化、智能化相結合，推進企業(yè)的組織、人力資源管理進入數(shù)智化時代。要建立涵蓋崗位管理、人才測評、核心隊伍管理、薪酬管理、績效管理等為一體的信息化平臺，以信息化平臺打通新三項制度改革的各個環(huán)節(jié)，推動公司管理的標準化、信息化，提高效率，為新三項制度改革提供強大的信息平臺保障。

新三項制度改革對于新一輪國有企業(yè)改革具有極其重要的意義，必須要系統(tǒng)思考，做好頂層設計，堅持2341模式，在實踐中善于系統(tǒng)思考、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，這樣才能真正推動新三項制度改革工作取得進展，為企業(yè)發(fā)展保駕護航。

來源:微信公眾號國企視點

作者:席加省 資深國資國企研究專家

圖片來源：找項目網

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