近期，國資委指出：“2020年將進一步深入推進中央企業(yè)內(nèi)部三項制度改革工作，加快推進企業(yè)建立健全市場化勞動用工和收入分配管理機制，持續(xù)增強企業(yè)活力與競爭力”�？梢钥闯觯�深化國企改革，加快推進企業(yè)內(nèi)部“三項制度”改革，必將能進一步激發(fā)企業(yè)活力和內(nèi)生動力，增強企業(yè)創(chuàng)造力和市場競爭力。

01、改革的重要文件

眾所周知，改革開放以來，國有企業(yè)一直在探索三項制度改革，但是在十八屆三中全會以前，機制改革還是不到位，沒有建立起市場化的內(nèi)部機制。十八屆三中全會明確了國有企業(yè)改革的目標，對三項制度改革賦予了新的內(nèi)涵，提出新的要求，更加凸現(xiàn)當前深化改革的重大意義。在中共中央、國務(wù)院出臺的深化國有企業(yè)改革綱領(lǐng)性文件《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見》(中發(fā)22號文)中，明確提出內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化機制要更加完善的改革目標，并明確了改革具體措施。市委、市政府對三項制度改革高度重視，在深化我市國企改革的一系列文件中都有明確要求。通過推進三項制度改革釋放制度動能和機制活力，充分調(diào)動企業(yè)干部職工積極性，激發(fā)創(chuàng)造力，提高企業(yè)效率和效益，增強企業(yè)活力和市場競爭力。

三項制度改革相關(guān)文件：

1、國家經(jīng)濟貿(mào)易委員會、人事部、勞動和社會保障部《關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見》(國經(jīng)貿(mào)企改〖2001〗 230號);2、人事部、財政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》 (國人部發(fā)[2006]56號);3、關(guān)于印發(fā)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》的通知(國人部發(fā)[2006]59號);4、《關(guān)于深化中央企業(yè)勞動用工和內(nèi)部收入分配制度改革的指導意見》(國資發(fā)分配[2009]299號);5、《中共中央、國務(wù)院關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》(中發(fā)《2011》5號);6、《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見》 (國辦發(fā)[2011]37號);7、 《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見》(中發(fā)〔2015〕22號);8、 《關(guān)于進一步深化中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革的指導意見》(國資發(fā)分配〔2016〕102號);9、國務(wù)院《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》(國發(fā)[2018]16號);10、《中央企業(yè)工資總額管理辦法》(國資委2018第39號令)，2019年1月1日實施

11、……

02、改革的主要內(nèi)容

三項制度改革的核心就是建立干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減的“三能”機制。

(一)人事制度改革

1、精簡組織機構(gòu)。改革不適應市場競爭需要的企業(yè)組織體系與管理流程。建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，精減各類職能部門，減少管理層次，控制管理幅度，使各部門之間和上下級之間做到責權(quán)明確、信息通暢、監(jiān)控有力、運轉(zhuǎn)高效。企業(yè)管理崗位與管理人員職數(shù)的設(shè)定，要按照精干、高效原則，從嚴掌握。

2、取消企業(yè)行政級別。企業(yè)不再套用國家機關(guān)的行政級別，管理人員不再享有國家機關(guān)干部的行政級別待遇。打破傳統(tǒng)的“干部”和“工人”之間的界限，變身份管理為崗位管理。在管理崗位工作的即為管理人員。崗位發(fā)生變動后，其收入和其他待遇要按照新的崗位相應調(diào)整。

3、管理人員競聘上崗。企業(yè)對管理崗位競聘的崗位和條件，要根據(jù)需要在盡可能大的范圍提前公布，對應聘人員進行嚴格的考試或測試，公開答辯、公正評價、公示測評結(jié)果，按企業(yè)制定的競聘辦法決定聘用人員。實行領(lǐng)導親屬回避制度，企業(yè)財務(wù)、購銷、人事等重要部門的負責人，原則上不得聘用企業(yè)領(lǐng)導人員的近親屬。

4、加強考核。根椐企業(yè)經(jīng)營目標和崗位職責特點，確定量化的考核指標。難以實行定量考核的崗位，也要根據(jù)經(jīng)營業(yè)績和工作實績進行嚴格考核。對重要崗位上的管理人員要建立定期述職報告制度，并建立考評檔案。對考評結(jié)果的確定，以經(jīng)營業(yè)績和工作實績考核為主，參考民主評議意見。

5、依據(jù)考評結(jié)果進行獎勵或處罰。對年度或任期內(nèi)考評成績優(yōu)秀的管理人員應予以表彰或獎勵;對考評成績達不到規(guī)定要求的管理人員，要給予警示和處罰。任期內(nèi)不稱職的，可以通過企業(yè)的規(guī)定程序予以提前解聘。企業(yè)根據(jù)實際，可在健全考評制度的基礎(chǔ)上，對管理人員實行淘汰下崗制度，真正形成競爭上崗的用人機制。

(二)勞動用工制度改革

1、規(guī)范勞動合同制度。企業(yè)與職工按照平等自愿、雙向選擇、協(xié)商一致的原則，簽訂勞動合同，依法確定勞動關(guān)系。企業(yè)職工中不再有全民固定工、集體工、合同工等身份界限，所有職工的權(quán)益依法受到保護。建立健全勞動合同管理制度，完善管理手段，依法做好勞動合同變更、續(xù)訂、終止、解除等各項工作，對勞動合同實行動態(tài)管理，認真履行勞動合同。職工勞動合同期滿，企業(yè)應根據(jù)考核情況和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要，擇優(yōu)與職工續(xù)簽勞動合同。

2、優(yōu)化勞動組織結(jié)構(gòu)。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要，參照國內(nèi)外同行業(yè)先進水平，科學設(shè)置職工工作崗位，測定崗位工作量，合理確定勞動定員定額標準，減員增效，不斷提高勞動生產(chǎn)率。

3、推行職工競爭上崗制度。對競爭上崗和在崗職工，進行崗位動態(tài)考核，并可依據(jù)考核結(jié)果建立和完善內(nèi)部淘汰辦法。對不勝任工作的人員及未競爭到崗位的人員，企業(yè)應對其進行轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗培訓。不服從轉(zhuǎn)崗分配或經(jīng)培訓仍不能勝任工作的職工，企業(yè)可與其依法解除勞動關(guān)系，形成能進能出的用工機制。

4、加強以崗位管理為核心的內(nèi)部勞動管理。依據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和本企業(yè)實際，建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動管理的配套規(guī)章制度，規(guī)范獎懲辦法，嚴肅勞動紀律。對違反企業(yè)規(guī)章制度和勞動紀律的職工，應按規(guī)定予以處理，情節(jié)嚴重的，可以依法解除勞動關(guān)系。

5、多渠道分流安置富余人員。富余人員較多的企業(yè)，要采取主輔分離和鼓勵職工自己創(chuàng)辦獨立核算、自負盈虧的經(jīng)濟實體等多種途徑，加快人員分流。富余人員未分流前，富余人員能夠勝任的工作崗位原則上不再招用新的職工。積極采取有效措施，鼓勵富余人員直接進入勞動力市場自謀職業(yè)。生產(chǎn)經(jīng)營遇到嚴重困難和瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)，可依法實行經(jīng)濟性裁員。

(三)分配制度改革

1、實行按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的多種分配方式。企業(yè)內(nèi)部實行按勞分配原則，合理拉開分配檔次。允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。積極推行股份制改革，在依據(jù)有關(guān)法規(guī)政策進行規(guī)范運作的基礎(chǔ)上，允許職工通過投資入股的方式參與分配。

2、改革企業(yè)工資決定機制。企業(yè)職工工資水平，在國家宏觀調(diào)控下由企業(yè)依據(jù)當?shù)厣鐣�平均工資和本企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定。企業(yè)應依法執(zhí)行最低工資保障制度，保證職工在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動后，獲取的工資報酬不低于當?shù)卣�府�?guī)定的最低工資標準。

3、完善企業(yè)內(nèi)部分配辦法。建立以崗位工資為主的基本工資制度，明確規(guī)定崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。工資標準要與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。允許企業(yè)根據(jù)本企業(yè)特點，采取形式多樣、自主靈活的其他分配形式。無論哪一種形式，都應該堅持與職工的崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻直接掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。

4、運用市場手段調(diào)節(jié)收入分配。隨著分配制度改革的深化，在企業(yè)內(nèi)部分配上逐步引入勞動力市場工資指導價位，通過雙方協(xié)商，合理確定相關(guān)人員工資水平，更好地發(fā)揮市場對勞動力資源配置與企業(yè)工資分配的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用。

5、調(diào)整職工收入分配結(jié)構(gòu)。把工資總額中的部分補貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。降低固定工資占職工工資收入的比重，提高與企業(yè)效益和職工實際貢獻掛鉤的浮動工資比重，做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。在執(zhí)行當?shù)卣�府�?guī)定的職工最低工資標準的基礎(chǔ)上，職工工資收入中與企業(yè)效益和職工實際貢獻掛鉤的浮動工資的比重應占較大部分。

6、實行適合企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員特點的激勵和分配制度。對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員實行按崗位定酬、按能力定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(科技成果)定酬的分配辦法。對有貢獻的企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員可實行項目成果獎勵。對貢獻突出的專業(yè)技術(shù)人才實行重獎，其獎勵可在企業(yè)技術(shù)開發(fā)費中據(jù)實列支。

7、完善對營銷人員的分配辦法。企業(yè)根據(jù)產(chǎn)品的市場狀況和銷售特點，確定營銷人員的任務(wù)、責任和分配辦法。營銷人員的收入除了依據(jù)其完成的銷售收入量而定外，還要與其銷售經(jīng)營的實際回款額緊密掛鉤。

03、改革的現(xiàn)狀及問題

三項制度本質(zhì)上屬于企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機制，每一個自主經(jīng)營、自負盈虧的企業(yè)都會根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況、業(yè)務(wù)發(fā)展要求、市場環(huán)境變化等因素不斷調(diào)整和優(yōu)化三項制度。

由于我國國有企業(yè)從計劃經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型而來，政府與企業(yè)、企業(yè)與市場、企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要不斷重新界定，因而自上而下推進企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機制改革就非常必要。

目前，影響國有企業(yè)三項制度改革的因素主要有三類。

一是企業(yè)所處行業(yè)的競爭程度。競爭程度較高的國企迫于市場壓力，都積極主動地推進內(nèi)部三項制度改革，以適應市場的要求，而壟斷性、公益性企業(yè)，由于沒有競爭壓力，內(nèi)部改革動力相對較弱，三項制度改革進展就比較緩慢。

二是企業(yè)歷史遺留問題情況。一些老國企歷史負擔較重，尤其是冗員壓力大，經(jīng)營狀況又不理想，推進內(nèi)部三項制度改革的困難就比較多，相比之下，上一輪改革較徹底的企業(yè)及新設(shè)國企，沒有歷史負擔，內(nèi)部三項制度就比較容易市場化。

三是國資國企管理體制約束。政府及國資監(jiān)管部門對企業(yè)監(jiān)管還存在越位的情況，使得國有企業(yè)在經(jīng)濟性減員、企業(yè)高管人員市場化選聘與管理等方面無法到位，這種情況在國有獨資及國有控股企業(yè)中較為普遍，而在國有參股企業(yè)、新設(shè)企業(yè)、二三層級及以下的企業(yè)約束較少。

(一)在市場競爭推動下，大部分國企已完成了較為深入的三項制度改革

除一些壟斷性、公益性企業(yè)外，大部分競爭性國企已根據(jù)國家法律法規(guī)和政策要求完成了較為深入的三項制度改革。

第一，企業(yè)已擁有完全的進人用人自主權(quán)，勞動用工已基本實現(xiàn)市場化和規(guī)范化。企業(yè)不斷加強崗位優(yōu)化，科學設(shè)置崗位，規(guī)范定崗定編，按照企業(yè)發(fā)展要求加強勞動用工計劃管理。按照公開公平、競爭擇優(yōu)的原則，建立起與崗位相匹配的人才選拔機制。企業(yè)與職工依法簽訂勞動合同，接軌各種社會保險，淡化職工的國有身份，變“國企人”為“社會人”。轉(zhuǎn)變用工觀念，創(chuàng)新用工方式，降低用工成本和用工風險。健全員工職業(yè)發(fā)展路徑，建立滿足各類人才共同發(fā)展的內(nèi)部培訓體系。嚴格員工績效考核機制，充分運用考核結(jié)果，健全員工退出通道。

第二，確立了市場化選聘管理人員制度，實行崗位管理，普遍能做到“能上能下”。對內(nèi)部管理人員由身份管理轉(zhuǎn)為崗位管理，中層以下管理人員普遍實現(xiàn)了“能上能下”的制度，市場選聘和競爭上崗已成為常態(tài)。二級及以下分、子公司高管的市場化選聘比例不斷擴大，積極試點職業(yè)經(jīng)理人制度，建立高管人員的退出機制。通過規(guī)范二級及以下股權(quán)多元化公司的法人治理結(jié)構(gòu)，落實董事會選聘經(jīng)理層的職能。如中國誠通集團，目前其總部80%員工為市場化選聘，對部分二級企業(yè)領(lǐng)導班子成員也進行了公開招聘，多數(shù)二級企業(yè)實行了中層管理人員公開招聘和競爭上崗，市場化選聘已成為誠通集團聚集高層次人才的重要途徑。

第三，在工資總額控制內(nèi)實現(xiàn)了員工收入績效化。絕大部分企業(yè)都建立了以業(yè)績貢獻為導向、以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系。在工資總額限定的情況下，通過優(yōu)化內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，合理拉開不同分、子公司之間的收入分配差距。合理設(shè)定員工固定和浮動工資比例，形成靈活的收入調(diào)節(jié)機制。通過對管理人員的任期和年度綜合考核評價，按照經(jīng)營業(yè)績考核確定薪酬。一些新設(shè)國企還不受工資總額控制，可以完全按照企業(yè)經(jīng)營績效設(shè)計薪酬激勵機制。如中糧集團于2008年投資創(chuàng)立“我買網(wǎng)”，經(jīng)過多輪面向社會的增資后，“我買網(wǎng)”已是中糧集團控股的股權(quán)多元化企業(yè)，“我買網(wǎng)”創(chuàng)立以來，企業(yè)內(nèi)部的員工聘任、管理人員選拔、薪酬激勵等機制都完全按市場化方式運作，也不納入國資委的工資總額管理范圍。

(二)受歷史遺留問題約束，老國企推進三項制度改革困難較多

一些老國企從計劃經(jīng)濟體制發(fā)展而來，未進行過重大改革，還存在企業(yè)冗員嚴重、員工身份多元、行政管理色彩濃等歷史問題，內(nèi)部三項制度改革相對較為緩慢。

第一，企業(yè)冗員嚴重，無法正常退出。一些老國企，歷史負擔較重，員工數(shù)量遠大于企業(yè)的正常需求，使得企業(yè)內(nèi)部三項制度無法深入推進。如鞍鋼集團有員工近20萬人，而粗鋼產(chǎn)量與其相當?shù)纳充摷瘓F，僅有4萬多名員工。此外，一些國企由于廠辦大集體、“僵尸”企業(yè)等問題尚未徹底解決，留下一批亟須分流安置的員工隊伍，也阻礙了三項制度改革的推進。如重慶機電集團，企業(yè)主體市場化程度已比較高，但仍存有23家廠辦大集體企業(yè)和5戶“僵尸”企業(yè)，在冊職工2000余人，占集團員工總量的6%，影響了企業(yè)整體三項制度改革的深化。企業(yè)內(nèi)部員工身份復雜，不利于三項制度推進。

第二，一些企業(yè)過去由政府部門、事業(yè)單位改制或翻牌而來，一些企業(yè)到目前為止還保持著政企合一的體制。這些歷史原因使得很多企業(yè)內(nèi)部員工身份多元化，公務(wù)員身份、事業(yè)身份、企業(yè)身份交織在一起，如全國食鹽運銷企業(yè)系統(tǒng)有員工共7.2萬人，其中公務(wù)員編制81人，事業(yè)編制4957人。員工身份差異決定了待遇和管理上的差異，使得三項制度改革無法全面推進，平均主義和“大鍋飯”現(xiàn)象仍不同程度地存在。

第三，對企業(yè)管理人員仍保持著干部管理方式。一些國企內(nèi)部管理行政色彩濃，對各層級企業(yè)高管仍保持著以行政委任的方式進行選拔和管理，內(nèi)部競爭上崗僅是輔助手段，社會公開招聘、人才市場選聘更只是小范圍的嘗試，造成了各層級的企業(yè)高管難以按照企業(yè)家標準進行選聘，更多是比照一定級別的行政官員來選拔和管理。

(三)受管理體制約束，國企普遍面臨著“人難出、干部難下、激勵難到位”三大困難

經(jīng)過三十多年的改革，國有企業(yè)已經(jīng)獲得了較充分的企業(yè)自主權(quán)，但受國資國企管理體制約束，國有企業(yè)普遍面臨著“人難出、干部難下、激勵難到位”等三大困難。

第一，國有企業(yè)承擔著穩(wěn)定就業(yè)的職責，難以實施經(jīng)濟性減員。依照《勞動合同法》，企業(yè)在經(jīng)營發(fā)生嚴重困難時，可以與職工解除勞動合同關(guān)系，但事實上受“政府不希望、管理人員沒動力、員工不愿意”等約束，國有企業(yè)一般不會因經(jīng)濟效益不好而實施經(jīng)濟性減員，而且越是經(jīng)濟下行，國有企業(yè)越被要求承擔起穩(wěn)定社會就業(yè)的職責。僅有在國企面臨關(guān)門破產(chǎn)時，才有可能實施經(jīng)濟性減員。此外，由于國企與政府存在著千絲萬縷的關(guān)系，下崗分流員工往往會把政府作為最終的救助者，容易產(chǎn)生社會不穩(wěn)定因素。

第二，企業(yè)高管的行政委任制和行政身份，使企業(yè)干部“能上不能下”。目前，國企中層以上管理人員的市場化配置力度尚不夠大。近幾年，中央及地方都在積極探索一級企業(yè)高管的市場化選聘，但效果并不理想，整體比例不高，如湖北省2014年158名省屬企業(yè)領(lǐng)導班子成員中，僅有6人公開招聘。一級企業(yè)中層管理人員及二三級企業(yè)的領(lǐng)導班子成員，也仍有較大比例的非市場化選聘人員。行政委任制及行政干部身份，使得這些企業(yè)高管干部往往“能上不能下”，如某省級國有企業(yè)，省管干部就多達30人，不利于企業(yè)經(jīng)營決策。

第三，企業(yè)內(nèi)部分配約束多，員工激勵難以到位。激勵主要依靠績效薪金，手段單一，中長期激勵機制缺失。非上市的一級國有企業(yè)中，僅有個別地方企業(yè)實施了股權(quán)激勵。中央企業(yè)控股上市公司中，也只有15%的上市公司實施了股權(quán)激勵。以績效薪金加以激勵，也因工資總額控制而大大壓縮了利用空間。另外，2014年以來，中央為規(guī)范國企負責人薪酬待遇，實施了國企負責人薪酬制度改革，但在一些企業(yè)卻采取了層層減薪的“一刀切”做法，觸動了市場化用人管人的基礎(chǔ)。

上述三大困難在各級國資管理部門直接監(jiān)管的一級企業(yè)中較為嚴重，而在二三層級及以下企業(yè)中相對較小，這些企業(yè)有的已改制成股權(quán)多元化企業(yè)，有的是新設(shè)的國有參控股企業(yè)，有的由其他所有制企業(yè)發(fā)展而來，因而受國資國企管理體制約束較少，如中糧集團收購蒙牛公司后，蒙牛從民營公司轉(zhuǎn)為國有相對控股企業(yè)，但三項制度仍維持了原有的市場化機制。盡管如此，一級企業(yè)三項制度改革不到位也會制約下屬企業(yè)實施市場化的經(jīng)營機制，即“老體制管新體制，導致新體制也不能適應市場”。

04、改革的推進及注意事項

一、如何推進國有企業(yè)三項制度改革

(一)按照三大原則，將“三定”工作落到實處

按照精簡高效原則，結(jié)合單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展實際，構(gòu)建扁平化管理體系，優(yōu)化組織機構(gòu)設(shè)置。按照因事設(shè)崗、因事定職、最優(yōu)結(jié)構(gòu)和最少崗位數(shù)原則，優(yōu)化崗位設(shè)置，形成本單位崗位設(shè)置方案。按照對標一流原則，以先進標桿企業(yè)為參考，結(jié)合單位實際需求，倒逼目標定員。

(二)解決“三個難題”，成功建立“三能”機制

解決好干部能上不能下的難題，把好干部選拔關(guān)口，建全干部監(jiān)督體系，完善干部考核評價機制，建立能上能下的保障機制。解決好收入能增不能減的難題，強化市場化薪酬和整體薪酬思維，突出效益效率導向，效率優(yōu)先、兼顧公平，將職工收人盡可能與企業(yè)效益掛鉤，合理調(diào)整職工收入中固定收入和業(yè)績獎金的比例，建立以價值創(chuàng)造為導向，激勵約束并重的市場化分配制度和多維度、多層次的可供選擇的激勵體系，體現(xiàn)價值創(chuàng)造。

(三)企業(yè)改革統(tǒng)籌規(guī)劃，各項改革機制和諧統(tǒng)一，形成合力

應將三項制度改革作為企業(yè)整體改革的有機組成部分，將三項制度改革視為企業(yè)改革的重心和關(guān)鍵點，在建立“三能”機制上痛下決心，狠下功夫，讓制度先行，加強運行工作中的監(jiān)督和反饋機制，合理調(diào)整，有的放矢，確保企業(yè)改革工作取得實效。三項制度改革要與人才隊伍建設(shè)相結(jié)合。建立健全符合人才成長規(guī)律的培養(yǎng)體系，做好人力資源的培養(yǎng)開發(fā)、評價發(fā)現(xiàn)、選拔使用和激勵保障，突出能力、業(yè)績和貢獻導向，充分激發(fā)各類人才的積極性和創(chuàng)造性，全力打造高素質(zhì)專業(yè)化的一流干部人才隊伍。三項制度改革要與績效考核工作相結(jié)合。建立健全以崗位管理為基礎(chǔ)，以價值創(chuàng)造為導向，適應企業(yè)和崗位特點的員工績效考核制度，將考核結(jié)果與績效發(fā)放和職位晉升相結(jié)合，形成閉環(huán)反饋機制，充分發(fā)揮績效考核的激勵導向作用。

(四)結(jié)合人事制度、薪酬分配制度，建立和完善企業(yè)內(nèi)部機制

1、人事制度方面。加強對企業(yè)管理人員的準入監(jiān)督管理，實行公開競聘、競爭上崗、優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)聘用，嚴格考評和獎懲機制，量化考評指標，加大培訓力度，努力提高管理人員素質(zhì)。

2、薪酬分配制度方面。實行按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配方式;依法執(zhí)行最低工資保障制度;完善企業(yè)內(nèi)部分配辦法，建立以崗位工資為主的基本工資制度，明確規(guī)定崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，薪隨崗變，堅持將企業(yè)效益與職工的崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻直接掛鉤，堅持收入分配重點向關(guān)鍵崗位和專業(yè)科技人員傾斜，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。

二、三項制度改革中應注意的其他問題

(一)加強領(lǐng)導重視并認真組織實施

三項制度改革涉及面廣，難度大，是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要做好總體設(shè)計和系統(tǒng)謀劃，扎實各項基礎(chǔ)工作，才能使之積極穩(wěn)妥地開展。故領(lǐng)導應足夠重視，把三項制度改革作為當前轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的一項重點工作，結(jié)合企業(yè)實際，制定切實有效的改革方案，并認真組織實施，加大推進力度，促使改革到位，進而激發(fā)企業(yè)活力，使之得以適應市場發(fā)展。

(二)加大宣傳，深化職工思想道德認識

深化三項制度改革，是一項涉及職工切身利益的重要工作，也是一場深刻的經(jīng)營管理革命。同時，要依法保障職工的民主權(quán)利，在改革的過程中，不可避免會遇到很多問題和阻礙，對涉及職工切身利益、職工密切關(guān)注的重大問題，一定要多聽取廣泛職工的意見，審慎對待，實事求是，認真解決。

(三)各部門要積極配合，合力支持企業(yè)推進內(nèi)部改革

改革不是一蹴而就的，面對改革過程中出現(xiàn)的一些突出問題，各部門一定要積極配合，及時溝通，努力尋求解決辦法，主動為企業(yè)改革掃清障礙，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的改革氛圍，并認真總結(jié)經(jīng)驗教訓，推動企業(yè)三項制度改革不斷深入。

三、其他說明

簡而言之，三項制度改革要突出價值思維導向，通過建立合理的價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配體系，以及塑造積極向上的價值創(chuàng)造文化，為企業(yè)營造良好的改革氛圍。人事制度改革，重點是激發(fā)干部隊伍活力，健全人才隊伍建設(shè)，完善考核評價機制，創(chuàng)新選拔任用機制，核心是解決管理人員能上不能下的問題，形成良性競爭機制和良好的政治生態(tài)。分配制度改革，重點是強化效益貢獻導向，核心是解決員工收入能增不能減的問題。在推進三項制度改革的過程中，決策層一定要做好頂層設(shè)計，統(tǒng)籌規(guī)劃，或邀請第三方咨詢機構(gòu)協(xié)助進行，以保障客觀、及時、落地;各級管理層要擔負責任，踏實推進，將各項決策執(zhí)行到位;員工要從思想上轉(zhuǎn)變認識，調(diào)整心態(tài)，積極應對，將本職工作做好，全員上下齊心協(xié)力，才能扎實穩(wěn)妥地推進三項制度改革。

05、改革的推進實施

(以某集團關(guān)于深入推進三項制度改革的安排為例)

為了深入貫徹落實中省有關(guān)會議和省國資委《關(guān)于進一步推進省屬國有企業(yè)三項制度改革工作的通知》(陜國資治理發(fā)〔2019〕207號)精神，結(jié)合集團公司實際，現(xiàn)就深入推進三項制度改革工作提出如下安排意見。

一、總體目標

深化國有企業(yè)勞動、人事和分配三項制度改革是貫徹落實黨中央、國務(wù)院決策部署的客觀要求，是推動國有企業(yè)改革攻堅的重要任務(wù)，是建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度、從根本上解決“能上不能下、能進不能出、能高不能低”等一系列矛盾和問題的有效舉措。省國資委要求，省屬國有企業(yè)“三項制度”改革要在2020年取得決定性成果。集團公司決定，集團所屬各單位要按照《集團公司三項制度改革實施方案》的總體安排，堅持問題導向和目標導向，統(tǒng)籌規(guī)劃，分步實施。2019年底前，各單位“三項制度”改革實施方案全部完成;從2020年起，要在集團及所屬企業(yè)中全面鋪開，切實把管理人員聘任制、勞動用工契約化、收入分配市場化三個具體目標落到實處，推動企業(yè)改革發(fā)展再上新臺階。

二、實施步驟

“三項制度”改革是一項系統(tǒng)工程，時間緊、任務(wù)重，具體分為三個階段來推進落實。

第一階段：制定完善方案階段(2019年11月-12月)。主要任務(wù)是，根據(jù)集團公司《關(guān)于深化三項制度改革的實施方案》要求，結(jié)合企業(yè)改革發(fā)展實際，制定切實可行的實施方案和配套管理辦法。重點針對“六干”即“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”找切入點，著力圍繞“六能”即“能上不能下、能進不能出、能增不能減”找到突破口，力求改革方案管用有效、操作性強。配套修訂完善有關(guān)規(guī)章制度，包括“三定”方案、崗位任職標準、員工考核評價體系、獎懲管理辦法、工資總額和差異化薪酬管理辦法等。在此基礎(chǔ)上，用好對標對表的方法，明確目標任務(wù)，規(guī)劃改革路徑，細化具體措施，形成路線圖和時間表，把握時間節(jié)點有序推進。

第二階段：全面實施階段(2020年1月-6月底)。主要任務(wù)是按圖施工、全面推進。要實現(xiàn)以先進科學的編制定員管理為基礎(chǔ)，以崗位管理為核心，完善三支隊伍建設(shè)管理體系，暢通各類員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，全面推行管理和專業(yè)技術(shù)人員聘任制，完整建立能上能下、能進能出、能增能減的選人用人新機制。實現(xiàn)用工結(jié)構(gòu)優(yōu)化，人力資源配置高效，激勵約束機制健全，企業(yè)的市場活力和核心競爭力進一步增強。

一是要規(guī)范有序、順利推進。2020年1月份，各單位和下屬子分公司要全面鋪開。各單位要深入宣傳動員，廣泛凝聚共識，夯實主體責任，認真分析研判本單位改革中存在的矛盾和問題，做好輿情預案，建立健全過程督導和評估機制，維護職工的合法權(quán)益，避免大的不穩(wěn)定事件發(fā)生，推動改革順利進行。

二是要敢闖敢試、勇于創(chuàng)新。要深化組織機構(gòu)改革，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，堅決撤并職能重疊、低效運行和人浮于事的組織機構(gòu)。制定集團公司《崗位職位體系設(shè)置與管理規(guī)定》，按照去行政化、專業(yè)化和職業(yè)化原則，因事設(shè)崗，人崗匹配，易崗易薪，打通管理、技術(shù)、技能人才交流互動和職業(yè)發(fā)展通道，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)崗位成才的內(nèi)生動力。要規(guī)范各類人員的交流、使用、管理和退出機制，激活內(nèi)部勞動力市場。要在選人用人方式創(chuàng)新上取得突破，堅持黨管干部原則，采取組織任命、競爭上崗、對外招聘等多種方式選聘崗位管理人員，對專業(yè)性較強、市場化程度較高的崗位，要特別增加市場化選聘比例，運用好談判工資、協(xié)議薪酬等市場手段，實行契約化、任期制和職業(yè)經(jīng)理人制度，鼓勵三級以下的企業(yè)可以先行先試，逐步建立企業(yè)經(jīng)理人職業(yè)化、市場化的管理機制。要廣泛建立各級各類人員考核評價體系，堅持運用“三項機制”，做到定量考核公正公平，定性評價有理有據(jù)，規(guī)范解決管理人員“不能下”的問題;對于能力不足“不能為”、動力不足“不想為”、擔當不足“不敢為”的人員，強化考核淘汰、競爭淘汰和從嚴問責，真正做到考得嚴、下得去;要準確把握容錯糾錯的基本原則，切實為敢擔當、想干事、能干事的干部撐腰鼓勁，在全集團樹立風清氣正的干事氛圍。

三是要科學組織、力求實效。各單位要結(jié)合實際情況，引入對標方式，科學分析評估，針對不同的企業(yè)制定不同的措施和辦法，不搞“一刀切”。要抓住重點，敢于動真碰硬，堅持“一把鑰匙開一把鎖”的理性思維和方法論，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)好“三項制度”改革與其他改革的關(guān)系，做到有機銜接，協(xié)同推進。

第三階段：總結(jié)宣傳推廣階段(2020年7月-9月底)。各單位要對“三項制度”改革突破點和工作亮點進行認真總結(jié)，梳理工作成效，推廣典型案例，加強互動交流，形成可復制、可借鑒的經(jīng)驗和做法，在集團公司內(nèi)部推廣應用。對于有缺失、不到位的地方應立行立改，進一步細化和完善實施方案，建立改革的長效機制。同時要借助各類工作平臺和宣傳載體，廣泛宣傳和報道改革成效以及在推進改革中的先進單位、典型人物和示范亮點，形成良好的輿論氛圍，以此推進更深層次的改革。2020年三季度末，各單位要形成“三項制度”改革工作總結(jié)上報集團公司。

三、幾點要求

(一)加強組織領(lǐng)導，落實改革責任。

各單位要深刻認識推進“三項制度”改革的重要意義，樹立強烈的危機意識和責任意識。黨委要加強對改革的領(lǐng)導，把方向、管大局、保落實，成立專門的組織領(lǐng)導機構(gòu)，主要領(lǐng)導要親自掛帥，分管領(lǐng)導牽頭負責，細化改革措施，完善制度辦法，明確時間節(jié)點，強化清單式管理，切實承擔起改革主體責任。

(二)堅持穩(wěn)妥推進，統(tǒng)籌改革任務(wù)。

“三項制度”改革是一項政策性較強的系統(tǒng)工程，涉及職工的切身利益，時間緊、任務(wù)重，各單位要正視困難、主動作為、協(xié)同推進。要堅持市場化改革方向，遵循市場經(jīng)濟規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律，要把“三項制度”改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度、促進企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展結(jié)合起來，拿出創(chuàng)造性的改革舉措，破解深層次的矛盾和問題。要做好宣傳思想工作，充分調(diào)動職工支持和參與改革的積極性，提升人力資源工作水平。

(三)做好監(jiān)督檢查，確保改革實效。

集團公司將把深化“三項制度”改革完成情況納入各板塊及所屬企業(yè)年度目標責任考核，將對照各單位實施方案以及相關(guān)臺賬、清單、進度表等對推進情況進行督導檢查，實行定期通報，加強學習交流，推廣先進經(jīng)驗，確保改革取得實效。集團將在2020年三季度召開總結(jié)表彰會，表彰先進典型，對改革滯后、推動不力的企業(yè)嚴肅問責。

據(jù)悉，截止目前，四川等省份國有企業(yè)已經(jīng)初步完成了三項制度改革，天津等部分省市正開足馬力，爭取在2020、2021年完成。比如：天津市，2019年市管企業(yè)全部啟動改革，取得階段性的改革成果，2020年，市管企業(yè)全部實質(zhì)推進改革，在深化內(nèi)部機制改革的重點領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)取得決定性成果。今年重點從全面貫徹落實工資總額決定機制;大力推進企業(yè)開展職業(yè)經(jīng)理人試點;進一步擴大科技型企業(yè)實施崗位分紅、項目分紅或股權(quán)激勵的范圍;積極探索上市公司股權(quán)激勵;鼓勵混合所有制改制實施員工持股;推動“雙百企業(yè)”、老字號企業(yè)實現(xiàn)機制轉(zhuǎn)變;完善內(nèi)部考核機制構(gòu)建高質(zhì)量發(fā)展的考核體系等七個方面大力推進三項制度改革。

來源:國資資訊

圖片來源：找項目網(wǎng)

國企改革