黨的十八屆三中全會明確提出，健全協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結構;建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好地發(fā)揮企業(yè)家作用;深化企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革;建立長效激勵約束機制，強化國有企業(yè)經(jīng)營投資責任追究。伴隨著國資國企改革進入攻堅階段，通過發(fā)揮企業(yè)市場競爭主體和責任主體的作用，在完善企業(yè)法人治理上取得新的進展;執(zhí)行企業(yè)領導人員任期管理和契約管理，在業(yè)績評價和中長期激勵上有新的進展是當前國有企業(yè)干部人事制度改革必須直面的挑戰(zhàn)和難點。

當前國有企業(yè)經(jīng)理層管理存在的問題

按照問題導向、需求導向進行分析研究，當前對中央企業(yè)經(jīng)理團隊成員的管理仍然存在一些問題：

第一，經(jīng)理團隊成員任期“一刀切”，缺乏變通。《中央企業(yè)領導人員管理暫行規(guī)定》中只規(guī)定了中央企業(yè)經(jīng)理團隊任期的年限以及在任期屆滿并考核合格可以連任，但任期制沒有考慮連任的屆數(shù)，任期與經(jīng)理團隊成員自身狀況(包括年齡、身體情況)以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的關系，缺乏變通。

第二，任期考核評價體系較為抽象，對象不明確。

由于中央企業(yè)各自所處領域、行業(yè)不同，中央企業(yè)之間的規(guī)模、行業(yè)競爭程度、經(jīng)營模式等差別很大，如何建立起一套具有較強針對性的，并能適合不同領域、不同行業(yè)、不同規(guī)模的中央企業(yè)的任期考核目標體系，仍是我們在實行任期制時所必須要面臨的重大難題。盡管在任期考核時對中央企業(yè)經(jīng)理人員最重要的衡量標準――經(jīng)營業(yè)績等十分重視，但從總體上看，中央企業(yè)經(jīng)理團隊成員的任免，與其個人的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系得還不是十分緊密。在調(diào)整、補充企業(yè)經(jīng)理團隊成員時，所考慮的主要因素是企業(yè)是否出現(xiàn)了職位空缺(如原有企業(yè)領導成員退休、調(diào)動等原因而導致領導職位空缺)。這說明，當前對中央企業(yè)經(jīng)理團隊成員的管理，還沒有從制度上真正解決任職“終身制”的狀況，不能適應現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。中央企業(yè)經(jīng)理團隊雖然打破了“能上不能下”的僵局，但仍然是“上的多，下的少”，對那些業(yè)績平平、無所作為的經(jīng)理人員，沒有退出的標準和辦法。“能者上、平者讓、庸者下”的擇優(yōu)機制尚未完全建立起來，在一定程度上影響了中央企業(yè)的活力和競爭能力的提高。

第三，退出機制過于寬泛，缺乏行之有效的配套措施。

《管理規(guī)定》的規(guī)定僅限于中央企業(yè)領導人員的辭職、免職(解聘)、退休制度，而且把領導崗位看作一種職業(yè)，而沒有從中央企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度系統(tǒng)完善經(jīng)理團隊成員的退出機制以及有效的配套措施。

經(jīng)理團隊成員退出機制是指從中央企業(yè)競爭力的需要出發(fā)，從中央企業(yè)經(jīng)理團隊結構和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對經(jīng)理團隊成員的素質(zhì)要求出發(fā)，把經(jīng)理人員作為一種企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要、出資人利益最大化的需要來考慮，同時兼顧中央企業(yè)經(jīng)理人員最佳年齡、最佳成熟期與所任職務對等。目前大多數(shù)中央企業(yè)一直延用黨政機關實行的干部退休制作為經(jīng)理團隊的退出機制，沒有完全尊重人才成長規(guī)律和人才資源配置規(guī)律。同時，對退下來的中央企業(yè)領導人員，目前安排渠道還不寬，相關的配套措施還欠缺。

1、實行任期制的必要性

任期制的出現(xiàn)，是對曾經(jīng)長期存在的終身制的重大挑戰(zhàn)，也是人事制度上的深刻變革。對企業(yè)經(jīng)營者實施領導職位終身制，帶來了領導出口不暢、結構失衡、活力不足、能力偏低以及官僚主義等弊端。因此，向企業(yè)推行領導任期制，就是要賦予企業(yè)經(jīng)營者一種全新的觀念和意識，以時間劃線來決定其升降去留，打破經(jīng)營者不犯錯誤不“下”的傳統(tǒng)觀念。

任期制與終身制比較，有很多優(yōu)點，其中最大的長處在于：它定時吐故納新，如果吸納機制合理，就能夠得到更合適的任職者，而這是保持一個組織或者一個國家肌體健康最重要的條件。因此，在現(xiàn)代社會，任期制不僅是國家政治制度中政府官員聘用制的一種形式，而且是很多組織人員聘用的一種形式。

一個完善的任期制包括任期目標、任期長度、最高連任屆期等諸多方面。企業(yè)經(jīng)營者的任期薪酬制度和其他利益相關的制度通常與任期制的各個參數(shù)有著密切的關系，尤其是任期長度。企業(yè)經(jīng)營者擔任領導職位的時間限度稱為任期長度，任期屆滿后，需要經(jīng)過重新的選舉或任命確定新一輪的企業(yè)經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營者可能繼續(xù)擔任這一職位，也可能換作他人。

2、實行契約化管理的必要性

契約化管理是在特定的歷史環(huán)境下提出來的，它是國有企業(yè)生存與發(fā)展的客觀需要，是政府部門和企業(yè)加強管理、監(jiān)督與服務的有效手段。國有企業(yè)深化改革要繼續(xù)探索建立市場化的國有企業(yè)經(jīng)營管理者管理制度，對企業(yè)經(jīng)營管理者逐步實行全面的契約化管理，不斷完善企業(yè)內(nèi)部競爭和激勵約束機制。實施契約化管理，無論就構建新的選人用人機制、發(fā)揮經(jīng)營管理者的積極性，還是在促進國有企業(yè)科學發(fā)展等方面都取得了顯著成效。隨著國有企業(yè)改革的不斷深入，在國有企業(yè)推行契約化管理，已成為一種客觀需要，更是一種推動國有企業(yè)和諧發(fā)展的有效載體。

契約化管理是指在科學確定并認同單位主要工作任務、管理目標、發(fā)展指標的基礎上，按照法律程序，以任職合同的形式約定經(jīng)營管理者任期內(nèi)的工作目標、指標和獎懲措施，以及在完成上述任務、目標過程中契約雙方的權利、責任和義務，共謀科學發(fā)展的一種管理方式。

在實施契約化管理的過程中，需要遵循以下幾點原則：

第一，依法、公正的原則。契約關系首先是一種法律關系，契約化管理模式是在依法治企的框架內(nèi)達到轉(zhuǎn)變政府對國有企業(yè)職能行使方式、提高國有企業(yè)管理水平和創(chuàng)新能力的目的。

第二，契約化管理的工作內(nèi)容、程序、組織等一定要與相關的法律法規(guī)要求相一致，與我國的各項方針、政策相一致。其次，主體性原則。市場經(jīng)濟強調(diào)市場主體的獨立性、平等性，在契約關系的建立和契約化管理實施中要注重企業(yè)實現(xiàn)和履行自身權利、義務的主觀能動性的發(fā)揮，充分調(diào)動其主體積極性，要充分尊重企業(yè)的主體地位。

第三，系統(tǒng)性原則。推行契約化管理是一個大的系統(tǒng)工程，推行契約化管理要按系統(tǒng)性和整體性的思路去設計和完善。在模式的構建中，要以“契約”為主體，并輔之以具體的細則;要注重不同類型契約之間的相互補充，發(fā)揮各契約的最大作用。

第四，動態(tài)性原則。契約有其天然的嚴肅性，一旦形成就必然產(chǎn)生相應的制度剛性。但是社會在發(fā)展，國家的法律體系也在不斷完備中，企業(yè)自身以及所處的環(huán)境也在不斷發(fā)展變化，這就要求契約化管理也要具有一定的靈活性和適應性，即與社會和法律的變化相適應、與市場經(jīng)濟體制相適應、與企業(yè)管理體系等相適應。

1、正確界定好堅持黨管干部與法人治理結構的關系

堅持黨管干部原則是我國中央企業(yè)法人治理結構的特色，其目標是要建立中國特色的現(xiàn)代企業(yè)制度，既要按照市場經(jīng)濟規(guī)律和公司治理原則來運行，又要堅持黨的領導的政治要求。因此，要認真研究解決黨的領導在現(xiàn)代企業(yè)制度中的管理形式，使之既符合市場經(jīng)濟體制要求，又與當前的政治體制要求相適應。在這種情況下，正確處理黨管干部與法人治理結構的關系問題就擺在我們面前。黨組織在面對中央企業(yè)有關重大問題決策時，切實落實“管原則、管標準、管程序、管機制和管監(jiān)督”的原則，確保股東會、董事會、監(jiān)事會以及經(jīng)理團隊既能有效又能依法行使職權，堅持董事會依法行使用人權與黨管干部原則相契合。

2、加強央企經(jīng)理層類別管理的力度

國企領導任期制契約化管理將按照分類監(jiān)管、分類考核原則，對任期制契約化管理的企業(yè)實行實施差異化考核。內(nèi)容上，商業(yè)類企業(yè)引入行業(yè)對標機制，重點考核股東價值、主業(yè)發(fā)展和持續(xù)能力;公益類企業(yè)引入政府主管部門評價機制，重點考核功能作用和運營能力、成本控制和持續(xù)能力。方式上，將原來的年度考核，改為年度實施動態(tài)跟蹤、任期結束全面考核，鼓勵企業(yè)著眼長遠，培育有國際競爭力和影響力的企業(yè)集團。

關于契約化管理，應該更加重視目標清晰、權責對等的契約管理，進一步明晰經(jīng)營者的責權利。契約管理是在授權寬容的同時，力爭科學管理、規(guī)范管理、嚴格管理。契約化管理有三難：“難定”，目標難以確定;“難行”，約定難以執(zhí)行;“難評”，業(yè)績難以評價。為此，企業(yè)領導人員管理的新突破，應該是任期制和契約化管理。關鍵是任期目標，前提是任期確定。需要把握以下幾個環(huán)節(jié)：建立任期制;明確任期年限;約定任期目標;研究評價標準;實施激勵約束，包括中長期激勵和經(jīng)營者聘免管理。

契約化管理和任期制也難以做到一刀切，有條件可以先行先試，比如，完成改革重組、目標清晰的企業(yè)要跟進任期制;又比如，董事會試點企業(yè)要明確任期目標;再比如，可以結合主要經(jīng)營者調(diào)整來推進。重組、改制的企業(yè)，退出行業(yè)的企業(yè)，目標是可以另行約定的。

3、明確權責，實現(xiàn)經(jīng)理團隊成員規(guī)范化管理

國資委應落實履職清單，嚴格履行出資人職責，尊重企業(yè)的市場主體地位，維護企業(yè)的經(jīng)營管理自主權。任期制契約化管理過程中不隨意變更目標和考核標準，不干預企業(yè)正常經(jīng)營行為，根據(jù)完成目標兌現(xiàn)薪酬激勵。同時國資委也將主動為企業(yè)完成目標提供指導、協(xié)調(diào)和服務，營造責權統(tǒng)一、激勵約束結合的氛圍。

任期制契約化管理還將把任期考核結果與領導職務任免、激勵約束相掛鉤，即實行結果“三同步”：同步對接領導班子和領導人員綜合考核，結果作為是否續(xù)任的主要依據(jù);同步實施企業(yè)領導人員任期激勵，按照中央有關要求，建立領導人員“基本薪酬+績效薪酬+任期激勵”制度，整體上市公司探索建立符合企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律的激勵機制;同步建立約束機制，包括業(yè)績掛鉤、財務審計、信息披露、延期支付和追索回扣等內(nèi)容。

來源:國資管理

圖片來源：找項目網(wǎng)

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