中石化易捷銷售有限公司(以下簡(jiǎn)稱易捷公司)是中國(guó)石油化工集團(tuán)有限公司打造“油氣氫電服”綜合服務(wù)的全資子公司。易捷公司扎實(shí)推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)，緊緊圍繞激發(fā)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展內(nèi)生動(dòng)力，深化市場(chǎng)化激勵(lì)約束機(jī)制改革，推動(dòng)“收入能增能減”取得積極成效，有效激發(fā)干部員工干事創(chuàng)業(yè)活力動(dòng)力，連續(xù)4年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)保持高增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。2023年，易捷公司實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入419.4億元，營(yíng)業(yè)利潤(rùn)46.3億元，2024年，易捷品牌價(jià)值達(dá)到217.45億元，領(lǐng)跑零售業(yè)品牌榜，榮獲國(guó)務(wù)院國(guó)資委中央企業(yè)品牌引領(lǐng)行動(dòng)首批優(yōu)秀成果服務(wù)品牌。

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打造“三化”管理團(tuán)隊(duì)，夯實(shí)收入能增能減基礎(chǔ)

一是打破身份界限，推進(jìn)用工市場(chǎng)化。推進(jìn)40名原正式員工重新簽訂市場(chǎng)化勞動(dòng)合同及《轉(zhuǎn)換身份協(xié)議書》，并將人事檔案委托第三方機(jī)構(gòu)保管，以“熔斷”方式徹底破除原正式員工與市場(chǎng)化社會(huì)招聘員工間的身份界限，徹底實(shí)現(xiàn)用工市場(chǎng)化管理。二是取消行政級(jí)別，推進(jìn)用人職業(yè)化。開展市場(chǎng)化選聘，在易捷公司本部全面推行職業(yè)經(jīng)理人制度，5名經(jīng)營(yíng)班子成員全部簽訂年度及任期《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核責(zé)任書》和《崗位聘任合同》，部門中層及以下員工161人成建制推行職業(yè)化員工制度。改革以來(lái)，易捷公司本部社會(huì)招聘比例超過(guò)70%，年均淘汰率達(dá)7%，干部“能上能下”與員工“能進(jìn)能出”成為常態(tài)。三是拓寬晉升通道，推進(jìn)隊(duì)伍專業(yè)化。建立以職位職級(jí)為基礎(chǔ)的人力資源管理體系，拓寬員工職業(yè)晉升通道，建立管理、專業(yè)兩大通道，設(shè)立管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)、職能4大序列，設(shè)置“助理、專員、主管、經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理、總監(jiān)、首席總監(jiān)”7個(gè)職級(jí)和16個(gè)職等的職業(yè)發(fā)展路徑，實(shí)行按需設(shè)崗、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、總量控制、動(dòng)態(tài)管理，以所在序列縱向發(fā)展為主，相關(guān)專業(yè)序列、管理通道橫向發(fā)展為輔，既鼓勵(lì)員工在本專業(yè)領(lǐng)域長(zhǎng)期發(fā)展，成為“專、精、深”的高素質(zhì)技術(shù)人才，也鼓勵(lì)員工跨專業(yè)發(fā)展，形成高素質(zhì)復(fù)合型人才。

制定市場(chǎng)化薪酬制度，建立收入能增能減機(jī)制

一是對(duì)標(biāo)市場(chǎng)定薪，提升薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。綜合考慮易捷公司所在的行業(yè)、收入與利潤(rùn)規(guī)模、資產(chǎn)與人員規(guī)模、雇主品牌、人才稀缺性、人才重要性等因素，在業(yè)績(jī)與薪酬雙對(duì)標(biāo)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)薪酬職級(jí)，明確各職級(jí)薪酬水平，一般崗位按照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位25至50分位值確定;核心崗位按照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位50至75分位值確定，同一職級(jí)的職位可對(duì)應(yīng)不同的基薪水平。二是優(yōu)化薪酬模型，契合市場(chǎng)化特色。針對(duì)原有薪酬結(jié)構(gòu)中各職級(jí)人員薪酬檔差較小的情況，開展薪酬市場(chǎng)化對(duì)標(biāo)，根據(jù)對(duì)標(biāo)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，采用寬帶薪酬模式制定市場(chǎng)化薪酬分配制度。設(shè)計(jì)平滑級(jí)差，實(shí)現(xiàn)晉升與薪酬同步合理增長(zhǎng);設(shè)計(jì)合理帶寬，實(shí)現(xiàn)同一級(jí)別員工薪酬與資歷、能力相匹配，體現(xiàn)差異化;設(shè)計(jì)適當(dāng)重合度，為優(yōu)秀低職等員工留足激勵(lì)空間。三是提高浮薪比例，推進(jìn)工效聯(lián)動(dòng)。針對(duì)原有薪酬結(jié)構(gòu)中薪酬較為固定的情況，在薪酬分配制度中引入目標(biāo)全薪概念，根據(jù)職位層級(jí)，設(shè)置浮薪比(40%至75%)，職位層級(jí)越高，業(yè)績(jī)表現(xiàn)與經(jīng)營(yíng)結(jié)果關(guān)系越緊密，浮薪占比越大;經(jīng)營(yíng)班子浮薪比為75%，前端業(yè)務(wù)部門浮薪比高于中后臺(tái)部門，銷售類為主的崗位，浮薪與業(yè)績(jī)完全掛鉤考核，上不封頂、下不保底。

實(shí)施全員績(jī)效管理，抓實(shí)收入能增能減成效

一是分解戰(zhàn)略目標(biāo)，建立“指標(biāo)庫(kù)”。根據(jù)易捷服務(wù)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，形成財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)兩類一級(jí)戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞營(yíng)業(yè)收入、運(yùn)營(yíng)效率、精細(xì)化運(yùn)營(yíng)能力、資源獲取能力、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力、管理能力、品牌價(jià)值、客戶滿意度等維度，將一級(jí)戰(zhàn)略目標(biāo)分解細(xì)化為二級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，建立指標(biāo)庫(kù)，匹配相應(yīng)責(zé)任部門。二是剛性考核兌現(xiàn)，用好“指揮棒”。圍繞共性與個(gè)性、經(jīng)營(yíng)與管理等不同維度，完善從公司到部門，從經(jīng)營(yíng)班子、部門負(fù)責(zé)人到員工的績(jī)效考核體系，一崗一策制定KPI考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，并將績(jī)效薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及核心KPI指標(biāo)緊密掛鉤，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果“升降”剛性兌現(xiàn)各級(jí)員工的績(jī)效薪酬。2023年，易捷公司經(jīng)營(yíng)班子月度考核系數(shù)最高為1.09，最低為0.76，年度收入差距倍數(shù)為2.38。2023年，6人因績(jī)效考評(píng)結(jié)果較差被績(jī)效約談解除勞動(dòng)合同。三是加強(qiáng)過(guò)程監(jiān)管，提升“執(zhí)行力”。制定年度重點(diǎn)工作清單，明確各重點(diǎn)工作節(jié)點(diǎn)要求，建立督查督辦管理機(jī)制，實(shí)行全員日?qǐng)?bào)告、周小結(jié)、月分析的閉環(huán)管理。同時(shí)，建立月分析、半年述職和定期溝通的績(jī)效管控機(jī)制模式，每月通過(guò)經(jīng)營(yíng)分析會(huì)監(jiān)控、指導(dǎo)部門完成績(jī)效目標(biāo);每半年組織開展中層管理人員述職評(píng)價(jià)，部門負(fù)責(zé)人定期與下級(jí)溝通，及時(shí)制定績(jī)效改進(jìn)方案，通過(guò)推行市場(chǎng)化薪酬與考核分配，易捷公司營(yíng)造形成了“不唯身份、級(jí)別，注重業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)”的干事創(chuàng)業(yè)良好氛圍，全體干部員工熱情高漲，活力動(dòng)力明顯增強(qiáng)。

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