人事改革顛覆傳統(tǒng)，降本增效打破常規(guī)，中國鋼研的管理提升就是敢為人先

　　窗外艷陽高照，透過明亮的玻璃，折射出房間里的緊張氣氛。正襟危坐的一排評委們表情嚴肅，側(cè)耳傾聽。正對的一個人略帶緊張地發(fā)表著演說：“很高興有這個機會參加職能部門競聘，我競聘的崗位是企業(yè)管理部處級。下面我分三個部分進行自我陳述……”

　　這不是央企工會開展的職工演講比賽，也不是人力資源部門在招聘新人，而是中國鋼研科技集團有限公司（以下簡稱“中國鋼研”）進行的職能部門全員崗位競聘。通過這場精心策劃、大膽創(chuàng)新、“全員起立”的內(nèi)部競聘，中國鋼研的職能部門改革調(diào)整到位，由14個減少至10個，人員由148人減至92人。

　　大凡改革，總會或多或少遇到阻力。尤其是人事改革，其在央企中的特殊影響，也使它處于尷尬的兩難境地。近年來，央企在企業(yè)并購重組、治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化等方面改革的力度很大，而對于直接觸及到最敏感的“人”的問題，卻相對謹慎。中國鋼研敢于從最棘手的問題入手開展管理提升，從“吃螃蟹”的過程中收獲良多。

　　2012年3月22日，曾經(jīng)在中國兵器裝備集團擔(dān)任副總經(jīng)理的白忠泉，履新中國鋼研總經(jīng)理。新上任的白忠泉，面臨國內(nèi)外經(jīng)濟不景氣、鋼鐵行業(yè)全線不振的不利環(huán)境，積極籌謀中國鋼研的改革發(fā)展之路。

　　就在白忠泉上任后的幾日，國務(wù)院國資委刮起了管理提升的改革風(fēng)。2012年3月26日，國資委根據(jù)“十二五”時期中央企業(yè)改革發(fā)展總體思路，為進一步加強企業(yè)管理，夯實發(fā)展基礎(chǔ)，決定用兩年時間在中央企業(yè)全面開展管理提升活動。這給剛剛就任的白忠泉帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。

　　白忠泉認為，越是在整個鋼鐵行業(yè)形勢不好企業(yè)處在困難時期的時候，就會暴露更多經(jīng)營和管理方面的問題。中國鋼研要逆勢求變，針對管理短板瓶頸，實施重點突破，推動管理的系統(tǒng)提升，以管理提升的新成效，加快集團公司經(jīng)濟發(fā)展方式的根本轉(zhuǎn)變。“要以創(chuàng)新的理念，敢為天下先的勇氣來引導(dǎo)變革，在變革中實現(xiàn)提升和超越。”白忠泉強調(diào)。

　　從148到92

　　中國鋼研是一家中央轉(zhuǎn)制科技型企業(yè)，前身是事業(yè)單位性質(zhì)的國家部委直屬科研院所。1999年以來，它經(jīng)歷了從事業(yè)單位到科技企業(yè)、再到科技型企業(yè)集團的發(fā)展過程。“十一五”末期，基本完成了集團架構(gòu)搭建和董事會制度建立，集團旗下已經(jīng)匯聚了中央研究院、冶金自動化研究院兩大研發(fā)機構(gòu)，安泰科技、金自天正、鋼研高納三家上市公司，以及一大批高科技企業(yè)。

　　“在這樣的背景下，集團公司職能部門需要從直線職能式管理向戰(zhàn)略管控模式進行轉(zhuǎn)變，因此對于職能部門的改革調(diào)整成為管理提升工作的重要一環(huán)。”白忠泉說。

　　在中國鋼研的歷史上，其實也進行過類似的改革。但是，調(diào)整過后，除了部門的名字有所改變外，人員基本上沒有變動。此次的改革可謂大刀闊斧，從過去的因人設(shè)崗?fù)耆�轉(zhuǎn)變?yōu)橐驆忂x人。

　　“原來14個部門的148名在職人員全部解聘，在全集團范圍內(nèi)重新競聘招募新設(shè)立的100個崗位。”一紙文件讓職能部門的人慌了神。全部下崗，再重新競爭上崗，148個崗位減少到100個崗位，還是全集團競聘，這意味著至少會有近1/3的人被淘汰出局。這在中國鋼研的歷史上是從未有過的事，一種前所未有的危機感和緊迫感傳遞到職能部門的每個人。

　　“這樣的改革確實很難，中國鋼研以前沒有過這樣大幅度的人事調(diào)整。但是，我沒什么顧慮。因為我剛到集團，人員不熟悉，反倒可以超脫一些。集團領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)改革的需要制定具體的競聘規(guī)則，我并不參與具體操作過程。” 2012年7月，中國鋼研職能部門改革就此展開。

　　按照新方案，中國鋼研總部從原來的14個部門縮減至10個部門。每個部門按照新的職能定崗定編。每個崗位對競聘者列出相關(guān)要求，如學(xué)歷、相關(guān)經(jīng)驗、知識背景等。方案梳理完畢后，將所有崗位名稱、招聘數(shù)量、相關(guān)要求公布在中國鋼研的網(wǎng)站上。

　　本著所有崗位輪換的原則，部門主任原則上不允許再擔(dān)任原職，各部門的主帥由集團領(lǐng)導(dǎo)班子研究確定。部門主任確定后，由人力資源部門牽頭，根據(jù)不同的崗位需要，成立由競聘工作小組成員、相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、二級單位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成的面試考官組，主持競聘具體工作。

　　曾經(jīng)任職市場部副主任的高正，對于這次的競聘似乎有著更深刻的體會和更大的壓力。因為此次的職能部門調(diào)整，取消了市場部。如果競聘不上，丟的不僅是面子，還有十幾年的職業(yè)生涯。在思想波動之后，高正很快擺正心態(tài)，按照新規(guī)定參加競聘。從選擇新的崗位，到資格篩選，到面試環(huán)節(jié)，再到競職演說，幾輪下來，高正終于成功競聘到企業(yè)管理部副主任一職。

　　而新組建的戰(zhàn)略發(fā)展部，因過去屬于空白，有的崗位竟沒有招聘到合適的人才。按照寧缺毋濫的原則，原本總共100人的編制，最終只有92人上崗。

　　最終，中國鋼研共進行了11場次94人參加的面試考查。13人競聘到部門副主任崗位，22人競聘到處級崗位，37人競聘到一般員工崗位。

　　白忠泉對此次的全員競聘深有體會：“轉(zhuǎn)變了職能，提高了效率，真正做到了人盡其才，總部也實現(xiàn)了由原來事務(wù)性的管理變成戰(zhàn)略性的管控。”這次競聘，也讓更多員工認識到自身的多方面才能。如過去的財務(wù)部主任李連清，如今成為戰(zhàn)略發(fā)展部主任，為其施展管理才能提供了新的平臺。

　　從148到92，淘汰了56個人。那么，這56個人怎么辦？過去央企的歷史遺留問題，曾讓很多企業(yè)負重難行，其中一個重要的問題就是人員安置問題。中國鋼研計將安出？

　　“除了子公司愿意接收的外，其余全部進服務(wù)中心，正好我們服務(wù)中心的管理需要強化。他們或許能把服務(wù)中心變成一個能真正在社會上競爭的部門。”白忠泉介紹說。在職能機構(gòu)調(diào)整中，中國鋼研已經(jīng)將原有后勤服務(wù)系統(tǒng)整合為綜合服務(wù)實體，向市場化、規(guī)范化服務(wù)保障體系邁出關(guān)鍵一步。

　　專項經(jīng)費砍掉70%

　　管理提升不僅體現(xiàn)在職能部門改革上，而且在中國鋼研的降本增效行動上大顯身手。

　　降本增效首先從縮減開支入手。對于各部門今年的專項經(jīng)費，經(jīng)營班子研究決定，按照管理提升的要求“砍掉70%”，各部門主任們叫苦不迭。

　　黨群工作部主任韓偉講道：“剛開始確實有點蒙。因為過去的預(yù)算都是嚴格按照具體工作對應(yīng)申請的。例如我們的工作分解成了66項具體工作，每一項開支一一對應(yīng)。如今被砍掉了70%，這意味著我們的工作得全部重新梳理和調(diào)整。”

　　而被砍掉90%預(yù)算的戰(zhàn)略發(fā)展部主任李連清更是倍感壓力。對于戰(zhàn)略發(fā)展部這樣一個新成立的部門，具備太多的不確定因素。如何利用好這僅存的10%的經(jīng)費，是個極具挑戰(zhàn)性的工作。

　　有部門申請要購置20萬元的辦公設(shè)備，經(jīng)營班子予以否決：“去年搬家的時候購置過辦公設(shè)備，為什么還要購置？總共才100人的編制，怎么還要換數(shù)十臺電腦？”

　　有部門申請18萬元經(jīng)費修建數(shù)個停車位，經(jīng)營班子予以否決：“幾個停車位就花18萬元？如果這是自己家里的錢你們舍得這樣花嗎？”

　　無奈和困惑只是暫時的。面對嚴峻的經(jīng)營形勢和管理提升的重要意義，集團各職能部門積極調(diào)整思路，竭盡全力實現(xiàn)降本增效目標(biāo)。

　　“有些可做可不做的事情，就暫時擱置一邊了，做重要而有實效的事情。”韓偉表示，過去大型會議中擺花、做背板等營造氣氛的裝飾和布置統(tǒng)統(tǒng)撤銷；過去的療養(yǎng)項目全部改成AA制。

　　過去的每年不定期會有一些研討和會議，所屬單位到總部來參加會議，也是一筆不小的開支。為了節(jié)約預(yù)算，現(xiàn)在總部主動走下基層，了解情況，布置工作。中國鋼研實現(xiàn)了部門聯(lián)動，由過去單一部門的走訪，轉(zhuǎn)變成現(xiàn)在的多個部門聯(lián)合調(diào)研。這對節(jié)約開支，深入基層不無裨益。

　　李連清表示，建體系、立規(guī)矩、抓重點，戰(zhàn)略發(fā)展部也想盡一切行之有效的方法，為節(jié)省開支不遺余力。

　　有賞有罰，管理之道。中國鋼研相應(yīng)制定了獎懲辦法，通過績效考核等多種方式，旨在最大限度地提高中國鋼研降本增效的積極性。

　　“每個人必須有主人翁意識，每個人都把企業(yè)當(dāng)自己的家來看，這是企業(yè)興旺發(fā)展必須具備的文化。”白忠泉表示。

　　構(gòu)建“3351”

　　如果將職能部門改革和降本增效比作中國鋼研管理提升活動的點，那么，中國鋼研管理提升的線，就是極具特色的“3351”方針。

　　一年來，中國鋼研注重將管理提升活動與崗位職責(zé)相統(tǒng)一，與業(yè)務(wù)工作相融合，全面落實，突出重點，結(jié)合實際提出了 “3351”方針，即堅持“三個面向”（面向國家戰(zhàn)略需求、面向行業(yè)技術(shù)進步、面向集團自身發(fā)展），構(gòu)建“三大體系”（戰(zhàn)略管控體系、科技創(chuàng)新體系、生產(chǎn)經(jīng)營體系），重點做好“五項管理”（強化基礎(chǔ)管理、推進戰(zhàn)略管理、抓好成本管理、提升現(xiàn)場管理、落實全面風(fēng)險管理），實現(xiàn)“一個目標(biāo)”（財務(wù)績效指標(biāo)不斷改善，實現(xiàn)綜合效益增長10% 的目標(biāo)）。

　　在貫徹落實“3351”方針的過程中，中國鋼研把管理提升作為一項長期的、持續(xù)開展的工作，在日常生產(chǎn)經(jīng)營工作中持續(xù)改進、不斷提高。

　　中國鋼研在開展管理提升工作中，把優(yōu)化科技資源配置、構(gòu)建新型科技創(chuàng)新體系作為重點，進一步提升了企業(yè)的科技創(chuàng)新能力。建設(shè)適合轉(zhuǎn)制型企業(yè)的科技創(chuàng)新體系；推進科技創(chuàng)新過程精細化管理；探索適合轉(zhuǎn)制企業(yè)的科技成果轉(zhuǎn)化模式；加強科技人才隊伍建設(shè)，實施人才強企戰(zhàn)略；加強自身科技投入，發(fā)揮企業(yè)科技支撐引領(lǐng)作用；重構(gòu)技術(shù)創(chuàng)新體系，組建集團中央研究院。

　　在世界性金融危機不斷深化的局面下，很多央企的業(yè)務(wù)板塊受到諸多不利影響，保增長的任務(wù)十分艱巨。2012年是整個冶金行業(yè)非常困難的一年，產(chǎn)能過剩導(dǎo)致市場競爭慘烈，鐵礦石價格居高不下、人工成本持續(xù)上升導(dǎo)致營利能力下降，全行業(yè)在虧損邊緣掙扎。中國鋼研積極應(yīng)對嚴峻的經(jīng)營形勢，狠抓降本增效，向管理要效益，成本費用控制取得一定效果。

　　具體來說，一是做好開源工作，加大市場開發(fā)力度，利用中國鋼研在冶金行業(yè)中的綜合性研究能力，發(fā)揮“小核心、大協(xié)作”的作用。2012年先后和兵裝集團、兵器工業(yè)、航天科技等八家大型央企簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議，強化了和大型央企的業(yè)務(wù)合作。

　　二是加強人工成本管理，實施工資總額預(yù)算管理及人工績效考評制度。出臺了《中國鋼研關(guān)于進一步加強人工成本管理控制的指導(dǎo)意見》，《集團公司工資總額預(yù)算管理暫行辦法》。從控制人員進入、清理冗員、嚴格實施工資總額預(yù)算入手，大力控制人工成本。

　　三是為規(guī)范采購行為、降低采購成本、提高市場競爭力和經(jīng)濟效益，經(jīng)過充分調(diào)研醞釀，出臺了《中國鋼研大宗原材料管理規(guī)定》，在集團公司范圍內(nèi)逐步推進對鎳、鈷等大宗原材料的集中采購工作，控制采購成本。

　　四是加強非生產(chǎn)性費用的控制，以總部費用控制為牽引，引導(dǎo)各主要企業(yè)采取各種措施推進降本增效。

　　白忠泉告訴記者，一年下來，中國鋼研的管理工作取得積極成效。拖沓的作風(fēng)少了，實干的作風(fēng)多了；實施管理部門結(jié)構(gòu)調(diào)整、職能轉(zhuǎn)變，集團戰(zhàn)略管控體系初步建成；優(yōu)化科技資源配置，組建中央研究院，科技創(chuàng)新能力得到進一步加強，為集團公司穩(wěn)健發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

　　此外，管理提升工作做到了全員參與，層層推進，將國資委13個管理提升專項分解到相關(guān)職能部門，明確了任務(wù)和職責(zé)。

　　在全面落實“3351”的基礎(chǔ)上，中國鋼研重點推進現(xiàn)場管理和成本管理兩個專項管理。通過兩個專項管理，最終將實現(xiàn)綜合效益提升10%的目標(biāo)。

　　（本文章摘自《國企》雜志�！�

 

圖片來源：找項目網(wǎng)