中國國企高管薪酬長期以來都是國企改革的難點(diǎn)。近年出現(xiàn)的高管天價(jià)薪酬，不斷挑戰(zhàn)公眾敏感的神經(jīng)，使得高管薪酬改革成為政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)及民眾不能再回避的話題，改革已勢(shì)在必行。

　　本文指出，中國企業(yè)高管薪酬的變革之路在于建立“合法、合理、合情”的高管薪酬機(jī)制。

　　據(jù)悉，政府有關(guān)部門正在加緊制定包括所有行業(yè)的國有控股企業(yè)的高管限薪機(jī)制，眼看一場(chǎng)前所未有的高管限薪風(fēng)暴即將到來。然而，國企高管薪酬非常復(fù)雜，并不能“一限了之”�；�于長期從事高管薪酬咨詢工作的實(shí)踐，在充分吸取國際經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并結(jié)合中國國情的基礎(chǔ)上，筆者提出中國企業(yè)高管薪酬的變革之路——建立“合法、合理、合情”的高管薪酬機(jī)制。

　　合法的決策程序

　　要解決高管薪酬機(jī)制，首先要解決其決策機(jī)制。從合法合規(guī)，以及有效決策的角度，筆者提出從3個(gè)方面進(jìn)行高管薪酬決策與監(jiān)督機(jī)制的優(yōu)化。

　　首先，強(qiáng)化董事會(huì)薪酬委員會(huì)職能。

　　目前上市公司要求董事會(huì)薪酬委員會(huì)需要有2/3為獨(dú)立董事，并要求委員會(huì)主任為獨(dú)立董事。此外，還應(yīng)設(shè)定兼任高管的執(zhí)行董事規(guī)避制度，不能進(jìn)入薪酬委員會(huì)。在委員會(huì)中，應(yīng)該有薪酬專家參與，并有權(quán)單獨(dú)聘請(qǐng)獨(dú)立第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)參與。同時(shí)，對(duì)于薪酬委員會(huì)委員，還應(yīng)該建立追溯制度，如果其設(shè)定的高管薪酬存在重大疏忽或偏差，應(yīng)該追溯其相應(yīng)責(zé)任。

　　其次，加強(qiáng)監(jiān)管機(jī)構(gòu)的力量。

　　美國這次的“獎(jiǎng)金門”事件充分說明，高管薪酬，尤其是具有一定比例國有成分的公司高管的薪酬，董事會(huì)并非唯一決策機(jī)構(gòu)。政府、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、立法機(jī)構(gòu)、民眾等都是影響高管薪酬的重要因素。筆者建議，其一，政府權(quán)力機(jī)關(guān)應(yīng)該對(duì)國企高管薪酬，作出明確的規(guī)定，包括薪酬的封頂值和構(gòu)成。其二，董事會(huì)并非是唯一決策機(jī)構(gòu)。董事會(huì)未必能完全代表股東利益，股東大會(huì)對(duì)高管薪酬的決策影響應(yīng)該被提到應(yīng)有的高度，尤其是上市公司。其三，民眾接受度也是必須要考慮的因素。高管薪酬還應(yīng)該接受小股東及民眾的檢驗(yàn)。畢竟，企業(yè)的生存不能離開周邊的社會(huì)環(huán)境。

　　最后，增加高管薪酬信息披露透明度。

　　目前中國上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只是要求披露數(shù)據(jù)，且是總額數(shù)據(jù)，沒有詳細(xì)披露到薪酬結(jié)構(gòu)組成及發(fā)放時(shí)間和方式，如基本工資的標(biāo)準(zhǔn)，職務(wù)津貼、績效獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)收益的設(shè)定、發(fā)放時(shí)間與標(biāo)準(zhǔn)等。信息的有效披露，也有助于監(jiān)管機(jī)構(gòu)、小股東及民眾的監(jiān)督。

　　在西方許多國家，相關(guān)政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)都已經(jīng)開始對(duì)高管人員的薪酬實(shí)施日趨嚴(yán)格的監(jiān)管。除了披露薪酬數(shù)據(jù)本身，還需要明確解釋給予企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬和福利的具體動(dòng)機(jī)，并說明董事會(huì)在確定高管的具體薪酬時(shí)都考慮了哪些因素。

　　合理的薪酬組成

　　薪酬是由多種成分構(gòu)成，不同成分起著不同的作用。合理的薪酬機(jī)制需要合理的薪酬結(jié)構(gòu)。中國上市公司大部分企業(yè)高管薪酬并沒有充分與其實(shí)際經(jīng)營業(yè)績掛鉤。建立與業(yè)績掛鉤的浮動(dòng)薪酬機(jī)制是中國企業(yè)高管薪酬機(jī)制迫切需要解決的問題。此外，對(duì)于中國國有企業(yè)高管，其中退休金及延期獎(jiǎng)金機(jī)制值得關(guān)注。

　　中國國有企業(yè)負(fù)責(zé)人常有“59歲現(xiàn)象”。原因之一是因?yàn)槠渫诵莺蟛幌窬哂幸欢ㄐ姓��?jí)別的官員一樣具有保留很多與在任時(shí)的行政級(jí)別有關(guān)的同等待遇，一旦離開企業(yè)負(fù)責(zé)人的崗位，只能從社會(huì)保障機(jī)構(gòu)中獲取非常有限的退休金。由此，筆者建議可以根據(jù)高管在企業(yè)任職，尤其是任職高管職位的時(shí)間長短，適當(dāng)增加對(duì)其的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)支出，亦解除其“后顧之憂”。

　　延期獎(jiǎng)金機(jī)制是一種風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避機(jī)制，尤其在金融行業(yè)應(yīng)用具有較好的效果。瑞銀集團(tuán)（UBS）是全球金融危機(jī)后第一個(gè)進(jìn)行高管薪酬變革的公司之一。從2009年開始，瑞銀高管現(xiàn)金激勵(lì)部分僅有1/3可當(dāng)年發(fā)放，其余部分存入獎(jiǎng)金庫。如果歷經(jīng)數(shù)年檢驗(yàn)，證明高管的確獲得了良好業(yè)績，其余獎(jiǎng)金將發(fā)放給高管。但如出現(xiàn)對(duì)公司資產(chǎn)負(fù)債表的重大調(diào)整、違反風(fēng)險(xiǎn)管理要求、業(yè)績質(zhì)量不合格的情況，都將對(duì)獎(jiǎng)金庫余額進(jìn)行扣除，直到罰完為止。

　　合情的薪酬水平

　　高管薪酬總體水平的設(shè)計(jì)需要考慮“市場(chǎng)競爭性”與“內(nèi)部公平性”，但這兩者常常是一對(duì)矛盾，尤其對(duì)于國有控股企業(yè)來說。設(shè)定符合中國國情的企業(yè)高管薪酬水平對(duì)中國企業(yè)改革，乃至整個(gè)經(jīng)濟(jì)改革都影響深遠(yuǎn)。因?yàn)檫@不僅是單個(gè)企業(yè)的人才激勵(lì)與薪酬分配問題，更是一個(gè)關(guān)系勞動(dòng)分配公平性的社會(huì)問題。

　　確保“市場(chǎng)競爭性”的傳統(tǒng)做法是，選擇并使用一組公司高管作為標(biāo)桿群體進(jìn)行薪酬水平比照。但這種做法具有內(nèi)在缺陷：只選擇同行業(yè)競爭對(duì)手公司嗎？人才流動(dòng)并非只是流向直接競爭對(duì)手公司。如何考慮這些公司在規(guī)模，區(qū)域，及業(yè)務(wù)組合等方面差異帶來的薪酬影響？傳統(tǒng)對(duì)標(biāo)方法的另一個(gè)潛在缺陷在于，匹配高管的崗位職責(zé)和權(quán)限范圍，并以此作為與市場(chǎng)薪酬水平對(duì)標(biāo)的一部分。

　　為彌補(bǔ)市場(chǎng)對(duì)標(biāo)方法在設(shè)置高管薪酬水平方面的不足，“內(nèi)部公平性”分析應(yīng)該成為決定高管薪酬水平的一個(gè)重要因素。實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬公平性的分析方法有許多種：一種常見的做法是把高管薪酬與一般工人進(jìn)行比對(duì)。這種做法不見得適用于職責(zé)廣泛的大型公司高管。同樣還可以拿一級(jí)、二級(jí)或三級(jí)經(jīng)理人員這樣的群體進(jìn)行比對(duì)。一些薪酬專家建議拿三級(jí)經(jīng)理人員進(jìn)行比對(duì)，因?yàn)樵诓桓淖児�司整體薪資結(jié)構(gòu)的前提下，這群人薪水過高的可能相對(duì)較小。

　　針對(duì)中國國有企業(yè)，合情的薪酬水平還應(yīng)該考慮兩個(gè)因素，即企業(yè)壟斷程度及行業(yè)和地區(qū)差別。筆者建議可以根據(jù)企業(yè)所屬行業(yè)的壟斷性質(zhì)，可以把國企分為“完全壟斷、寡頭壟斷和壟斷競爭”3大類，壟斷程度亦可以由該公司的直接競爭者的數(shù)量判定。根據(jù)市場(chǎng)化程度越高（壟斷程度越低），高管薪酬越高的原則相應(yīng)區(qū)別。行業(yè)差別以及地域差別對(duì)高管薪酬影響巨大。在考慮高管薪酬公平性分析的時(shí)候，除了進(jìn)行公司內(nèi)部的多維度比較外，還應(yīng)該充分考慮所在行業(yè)及所在地區(qū)的平均工資水平，不能脫離這個(gè)基礎(chǔ)。

作者：王大威　德勤人力資本咨詢業(yè)務(wù)合伙人

　　　吳勝濤　德勤人力資本咨詢業(yè)務(wù)高級(jí)經(jīng)理

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來源：上海國資

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