中央重申“兩個毫不動搖”的基本方針，并在“毫不動搖地鼓勵、支持、引導非公經濟發(fā)展”的基礎上，特別提出“要大力支持民營經濟發(fā)展壯大”，特別強調要建立公平競爭的市場環(huán)境，使各種所有制經濟依法平等使用生產要素，公平參與市場競爭，同等受到法律保護。

 

在未來中國改革發(fā)展的過程中，如果我國真正建立起公平競爭的市場環(huán)境，意味著現有的國有企業(yè)將失去獨特的壟斷地位，失去政府的特別支持，失去銀行的特殊支撐。

 

在未來的公平競爭的社會主義市場經濟條件下，國有企業(yè)和民營、外資企業(yè)一樣，平等使用生產要素，公平參與市場競爭，同等受到法律保護。

 

在這種情況下，試想，現有龐大的國有資產體系中，還有多少國有企業(yè)能夠長期生存和發(fā)展?還有多少國有企業(yè)真正能夠做強做大做優(yōu)?在未來的混合所有制為基本經濟制度中，國有企業(yè)靠什么去贏得競爭中的優(yōu)勢?靠什么去鞏固和發(fā)展國有經濟?靠什么去發(fā)揮在國民經濟中的主導作用?

 

我認為，在公平競爭的環(huán)境下，國有企業(yè)求得生存和發(fā)展，最根本的要靠企業(yè)內部的活力和效率，而活力和效率最基礎的來自國有企業(yè)內部機制的轉換。中國改革開放四十年了，國有企業(yè)內部機制也轉換了四十年了。

 

應該說，四十年國有企業(yè)內部機制轉換取得了很大成績，企業(yè)的競爭力得到了很大的提高，內部機制正在與市場經濟體制逐步接軌。

 

但是，實事求是地講，與民營企業(yè)相比，與激烈的市場競爭的需要相比，國有企業(yè)內部機制還沒有與市場經濟完全接軌，機制不活，效率不高，仍然是制約國有企業(yè)生存和發(fā)展的最基本原因，這應該是個不爭的事實。

 

對此，黨的十八屆三中全會的《決定》，對深化國有企業(yè)改革提出了明確的方向，提出了以市場化、國際化為導向，加快建立現代企業(yè)制度，深化企業(yè)內部機制改革的一系列方針政策。這幾年國有企業(yè)改革的實踐，不能說沒有一些進展和成就，但總的說來，在建立現代企業(yè)制度，轉換內部機制的改革方向還任重道遠，個別地方還出現了反復，應該引起我們的高度重視和反思。

 

我學習和研究了幾十年國有企業(yè)改革，分管過八年的深圳國有企業(yè)的改革和發(fā)展，在實踐中既有成功的經驗，也有深刻的教訓，對國有企業(yè)感情深厚，對國有企業(yè)改革情有獨鐘，今天和大家重點分享國有企業(yè)內部機制改革的看法，不對之處，歡迎大家批評指正。

 

一、國有企業(yè)轉換經營機制改革的艱難探索

 

搞活國有企業(yè)，轉換內部經營機制伴隨著中國的改革開放，已經走過四十年的不斷探索的艱難之路。

 

在改革開放前計劃經濟條件下，國有企業(yè)是政府機關的附屬工具，完全按照各級政府的計劃指令從事生產活動。國有企業(yè)內部機制與黨政機關內部的管理體制幾乎沒有多大差別。

 

國有企業(yè)領導人都有行政級別，與黨政機關干部一樣屬于國家干部序列，享受國家干部的政治和生活待遇;國有企業(yè)的分配體制與政府機關大體一樣，企業(yè)領導納入黨政干部工資序列，員工執(zhí)行國家統(tǒng)一的“八級工資制”，企業(yè)內部實行平均主義“鐵飯碗”，國有企業(yè)員工沒有失業(yè)之慮;國有企業(yè)的決策體制，基本上沒有獨立、科學可言，完全聽命于國家機關對生產任務產供銷計劃分配的各種指令;國有企業(yè)領導體制實行黨委領導的廠長負責制，黨組織領導和直接管理著企業(yè)的幾乎所有活動;等等。

 

20世紀80年代初，在改革開放初期，隨著商品經濟理論的突破，為了搞活國有企業(yè)，調動企業(yè)生產經營積極性，國家開始實行計劃與市場調節(jié)相結合的管理方式，逐步擴大企業(yè)自主經營權，在企業(yè)內部決策機制、分配機制等方面進行了“承包制”、“利改稅”、“減稅讓利”、轉換經營機制等改革探索，國有企業(yè)內部經營機制開始與黨政機關有所區(qū)別，并明確提出國有企業(yè)要逐步轉換企業(yè)經營機制，使企業(yè)成為相對獨立的自負盈虧的商品生產者。

 

但是，實踐證明，由于中國經濟改革大方向尚未正式確立，國有企業(yè)內部這一系列改革措施雖然取得了成績，但并未取得實質性突破。

 

20世紀90年代初，隨著鄧小平同志發(fā)表“南方視察談話”以及隨后黨的十四大召開，中國社會主義市場經濟改革方向的確立，尤其是隨著建立“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業(yè)制度目標的提出，國有企業(yè)內部機制與社會主義市場經濟接軌的改革方向才得以正式確立，從此國有企業(yè)全面啟動了內部機制與政府行政管理體制正式分道揚鑣的改革試驗。

 

經過20多年的努力，一方面，國有企業(yè)內部機制大體上已經脫離了政府內部行政管理體制和運作機制，按照適應社會主義市場經濟要求的方向逐步建立了自成體系、相對獨立的國有企業(yè)內部運行機制。

 

另一方面，深化國有企業(yè)改革，轉換企業(yè)內部機制的任務還很繁重，國有企業(yè)的內部體制和機制還沒有完全與市場經濟接軌，現代企業(yè)制度還沒有完全確立。

 

因此，國有企業(yè)內部機制的改革處于方向明確，取得重要進展，但又不完善的特殊的過渡時期。

 

國有企業(yè)內部體制機制現階段的獨特性大體上表現在以下五個方面：

 

一是國有企業(yè)干部管理體制機制正在與市場機制和現代企業(yè)制度逐步接軌。

 

首先，基本上取消了國有企業(yè)和國有企業(yè)領導人的行政級別。除了少數央企和地方重點國有企業(yè)的董事長等主要領導外，從中央到地方國有企業(yè)領導人已經基本上取消了行政級別，絕大多數國有企業(yè)領導人已經脫離了黨政干部序列，國有企業(yè)領導人的工資待遇、養(yǎng)老保險、醫(yī)療等待遇也與行政級別脫鉤。

 

取消國有企業(yè)領導人行政級別是一項涉及廣大企業(yè)領導人切身利益的改革。在改革過程中，國有企業(yè)領導人存在著十分復雜的心理轉變過程。

 

一方面由于官本位的思想觀念、社會地位的影響，相當部分企業(yè)領導人對行政級別情有獨鐘，對告別行政級別，走向經理人才心有余悸，顧慮重重，依依不舍。

 

另一方面，他們又期待著與市場機制接軌，享受與市場經理人才水平相當的薪酬。對于各級黨委組織部門來說，國有企業(yè)領導人取消了行政級別，意味著組織人事部門失去了相當大的權力，因此通常對這項改革持消極和反對態(tài)度。

 

經過多年的努力和博弈，雖然國有企業(yè)領導人與干部行政級別還處于藕斷絲連狀態(tài)，但總體來講，這項改革已經取得了重要進展，產生了廣泛的影響。

 

其次，基本上形成了以產權關系為主線的分層級的國有企業(yè)領導人管理體系。隨著絕大部分國有企業(yè)領導人行政級別的取消，國有企業(yè)領導干部管理體制也發(fā)生了重大變化，國有企業(yè)領導人由原來各級組織人事部門考核、任免轉為由產權單位進行推薦、考核、任免，從而形成了全國各級國有資產管理部門按照產權關系而形成的新的國有企業(yè)領導人管理體制。

 

當前除了部分央企的主要領導人和部分地方重點國企領導人仍然由各級黨組織部門管理之外，絕大多數國有企業(yè)領導人大都由本企業(yè)的產權單位，按照股份比例進行考核選拔，并分別向企業(yè)股東會、董事會推薦，由企業(yè)的股東會、董事會分別任免。

 

國企領導人管理體制的變化，是管理企業(yè)領導人權力在各級黨的組織部門和產權單位之間、不同部門之間的轉移、調整和再分配，它是關系到國有企業(yè)發(fā)展全局的一項重要改革，它既有利于完善并形成管人、管事、管資產相結合、責任權利義務相統(tǒng)一的國有資產管理體制，實現國有資產保值增值;又有利于調整國有企業(yè)領導人的用人導向，有利于國有企業(yè)企業(yè)家隊伍的形成，有利于企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展。

 

再次，國有企業(yè)職業(yè)經理人隊伍的建設開始起步，少數領導人已采取市場化選拔和聘任方式。自2003年各級國資委成立以來十多年，從央企到地方，國有企業(yè)已經開始利用市場機制，面向社會公開招聘國有企業(yè)領導人，既吸引了一些優(yōu)秀人才加入國有企業(yè)領導人隊伍，又對國有企業(yè)領導薪酬體制的市場化改革進行了有益的探索。

 

當然，這些年從央企到地方國企，進行市場化選擇聘任的國企領導人數量通常很少，基本上是副職，在國有企業(yè)領導人隊伍中只是少量的補充，因此國有企業(yè)領導人市場化的改革和職業(yè)經理人隊伍的建設還僅僅是剛剛起步。

 

二是國有企業(yè)決策機制進行了制度性的轉換。

 

決策機制是企業(yè)經營管理最重要的機制，決策失誤通常會給企業(yè)帶來滅頂之災。在計劃經濟條件下，國有企業(yè)經營發(fā)展的重大決策都是由政府直接作出，國有企業(yè)只是執(zhí)行的工具;企業(yè)內部的管理決策實行黨委領導下的廠長負責制，實際上是書記一個人說了算。

 

20世紀80年代改革開放過程中，隨著經營承包責任制、擴大企業(yè)自主權等諸多企業(yè)改革的深入，部分企業(yè)領導決策機制曾一度從黨委領導下的廠長責任制調整為廠長經理責任制。

 

隨著20世紀90年代初國有企業(yè)改革確定了建立現代企業(yè)制度的目標和方向，尤其是隨著產權改革和混合所有制的發(fā)展，以及政資分開、政企分開的逐步落實，國有企業(yè)內部決策機制也發(fā)生了制度性的轉換：

 

在企業(yè)外部，企業(yè)重大決策由各級政府眾多部門轉為企業(yè)的產權單位即各級國有資產管理委員會;在企業(yè)內部，企業(yè)決策中心由企業(yè)黨組織轉換為企業(yè)股東會和董事會。

 

經過幾十年的產權改革，國有企業(yè)除了少數國有獨資企業(yè)外，絕大多數產權主體多元化國有企業(yè)依據《公司法》和公司章程，企業(yè)特別重大問題由股東會按持股比例投票決策，并按照股份比例組成董事會，董事會經股東會授權，對企業(yè)日常經營進行決策，有些企業(yè)董事會還成立了提名、審計、薪酬等若干專業(yè)委員會，為董事會決策提供重要專業(yè)支撐。

 

經過多年的探索和實踐，國有企業(yè)董事會制度已經逐漸規(guī)范成熟。在產權改革的基礎上，董事會成為國有企業(yè)的決策中心，應該是國有企業(yè)改革的重要制度創(chuàng)新，與傳統(tǒng)的黨委領導下的廠長負責制相比，董事會決策具有現代企業(yè)制度下很多優(yōu)勢：

 

它可以發(fā)揮產權主體多元化的優(yōu)勢，平衡各方股東的利益訴求;它可以通過建立獨立董事、外部董事等機制，設立各種專業(yè)委員會，大大提高董事會決策的科學性，提高董事會的質量和水平;它可以使董事會的決策更加注重企業(yè)的經營效率和投資回報，有利于國有企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展;它可以克服黨委領導下廠長負責制下權責不對稱的弊病，建立有效的權責相統(tǒng)一的決策責任制度等等。

 

黨的領導是中國特色社會主義制度的最本質特征。對此，在幾十年國有企業(yè)改革的實踐中，對如何處理堅持黨的領導與建立現代企業(yè)制度、完善企業(yè)法人治理結構的關系也進行了大量的卓有成效的探索，并初步形成并不斷完善既能與社會主義市場經濟體制接軌，又能體現黨的政治領導的企業(yè)內部決策機制。

 

比如，黨組織在企業(yè)仍然發(fā)揮政治領導和保障監(jiān)督的作用，使國有企業(yè)改革和發(fā)展不偏離黨的基本路線、方針、政策;企業(yè)董事長通常又兼任黨組織的書記，既是企業(yè)的法人代表，同時承擔著企業(yè)黨組織建設的責任;在董事會決定企業(yè)重要管理人員的過程中，董事會和經營班子通常也會事先聽取、征求企業(yè)黨組織的意見和建議，把黨管干部原則同企業(yè)法人治理結構有機地協(xié)調起來;企業(yè)黨組織的辦事機構，通常也同董事會、經營班子的辦事機構合署辦公，實行一套人馬，幾塊牌子;等等。

 

這些通過多年探索實驗而逐漸形成的把黨的領導與法人治理結構在組織領導、辦事程序、機構設立等方面銜接和融合的機制，充分體現了國有企業(yè)改革“摸著石頭過河”的策略和各方面推進國有企業(yè)改革的智慧。

 

從幾十年來國有企業(yè)改革和發(fā)展的實踐來看，以董事會為中心的企業(yè)決策機制的轉型并沒有同黨的領導原則發(fā)生根本性的沖突。

 

三是企業(yè)薪酬機制部分與市場經濟逐步接軌。

 

企業(yè)的薪酬機制和分配制度涉及每個員工的切身利益，也是企業(yè)發(fā)展重要的動力機制。

 

改革開放以來，隨著國有企業(yè)內部機制改革的不斷深入，各級國資委推動的包括工資制度在內的三項制度改革取得了很大的進展，加上社會上各類勞動市場、人才市場和經理人才市場的逐步形成和完善，國有企業(yè)的領導人、科技骨干和普通員工的薪酬機制，已經分別與各地區(qū)的勞動力市場、人才市場和經理人才市場基本接軌。

 

在企業(yè)內部薪酬分配機制接軌的過程中，受國有企業(yè)內部多種因素的影響，各類人員的實際薪酬水平與市場同類人員的薪酬水平還不完全銜接。

 

一般來講，國有企業(yè)普通員工的薪酬水平比勞動力市場同類水平高一些。而由于民營企業(yè)對科技人員比較重視，科技創(chuàng)新能力強，國有企業(yè)科技人員的薪酬水平比市場同類水平通常略低一些。

 

國有企業(yè)領導人的薪酬水平和決定機制還處在與經理人才市場接軌的過程中，受多種因素影響和制約，除少數國有企業(yè)薪酬失控，造成個別國企領導人薪酬水平高于同類市場水平外，絕大多數的國有企業(yè)領導人實際的薪酬水平比經理人才市場低得多，通常只能達到同類職業(yè)經理人的30%—40%的薪酬水平，并且缺乏與業(yè)績掛鉤的長效激勵機制。

 

上述國有企業(yè)三類人員薪酬水平與不同市場薪酬水平的差別，形成了近些年國有企業(yè)領導骨干流失比較嚴重，科技人員大體穩(wěn)定，而普通員工冗員嚴重，企業(yè)勞動成本高等基本格局。

 

四是適應國有資產管理體制和企業(yè)產權制度的企業(yè)監(jiān)督機制大體確定。

 

在政企不分的計劃經濟體制下，對企業(yè)監(jiān)督主要來自上面和內部兩個方面。來自上面的監(jiān)督主要是政府財政、計劃、勞動等有關部門分兵把口，分別對企業(yè)的財務、投資、勞動等通過行政手段進行監(jiān)督。

 

來自內部的監(jiān)督主要通過企業(yè)職工代表大會的民主形式，對企業(yè)內部一些重大決策進行審議，發(fā)揮監(jiān)督作用。

 

隨著國有企業(yè)以產權為核心的公司制改造和國有資產管理體制的改革，以及以會計師事務所、律師事務所為主體的社會經濟監(jiān)督服務體系的完善，國有企業(yè)的監(jiān)督機制也發(fā)生了根本轉變。

 

首先，傳統(tǒng)的由政府各部門分頭對企業(yè)的監(jiān)督轉變?yōu)橐試�有資產管理機構為主體的產權監(jiān)督。

 

其次，傳統(tǒng)的企業(yè)職工代表大會對企業(yè)重大決策的監(jiān)督職能，被依據《公司法》設置的公司監(jiān)事會所替代，為了反映企業(yè)員工的意見和建議，公司監(jiān)事會中通常有通過工會產生的數量占三分之一的職工代表參加。

 

企業(yè)監(jiān)事會依法對企業(yè)的財務以及高級管理人員進行監(jiān)督，成為企業(yè)法人治理結構的重要組成部分。

 

再次，對企業(yè)的財務監(jiān)督除了產權部門委派財務監(jiān)督外，主要由以會計師事務所為主的社會經濟審計監(jiān)督體系所承擔。

 

上述三個方面的企業(yè)監(jiān)督機制和監(jiān)督體系，由于種種原因，各自監(jiān)督功能的發(fā)揮很不平衡。

 

從產權監(jiān)督來看，不到位和越位的情況并存，在2003年各級國資委成立以前，以產權監(jiān)督不到位為主要矛盾，近些年來，隨著國資委職能膨脹，產權監(jiān)督越位情況變?yōu)橹饕獌A向，各級國資管理部門對企業(yè)監(jiān)督干擾過度，影響國有企業(yè)的活力，侵犯了企業(yè)法人財產權。

 

從社會審計監(jiān)督來看，隨著我國會計審計等專業(yè)審計機構的發(fā)展和全球著名審計機構的引進，社會審計監(jiān)督體系日益完善，國有企業(yè)引進專業(yè)審計機構審計監(jiān)督，使國有企業(yè)的社會財務監(jiān)督體系實現了與現代市場經濟體制和現代企業(yè)制度接軌的目標。

 

從內部企業(yè)監(jiān)事會作用發(fā)揮的情況來看，受《公司法》本身制度設計上的缺陷和我國政治、社會、文化等多方面因素的影響，企業(yè)監(jiān)事會的監(jiān)督作用基本上沒有得到發(fā)揮，大多數監(jiān)事會普遍流于形式。

 

五是國有企業(yè)用工制度和機制基本上與市場經濟接軌。

 

在計劃經濟下的國有企業(yè)員工，實際上是“鐵飯碗”“終身制”，談不上建立企業(yè)員工能進能出的用工機制。

 

同時，國家沒有建立起統(tǒng)一完善的社會保障福利體系，國有企業(yè)員工保障和各種福利都由企業(yè)終身包辦，國企員工離開本企業(yè)無法獨立地工作和生活。

 

改革開放以來，隨著民營企業(yè)、外資企業(yè)的發(fā)展，勞動力市場和社會保障體系已經逐步完善成熟，尤其是在競爭性領域，相當部分國有企業(yè)在激烈的市場競爭中已經難以生存，被迫對員工進行裁減和下崗分流，由此對國有企業(yè)的勞動用工制度產生了巨大沖擊，逼迫國有企業(yè)內部勞動用工機制與社會主義市場經濟接軌。

 

經過幾十年的不斷探索，我國在促進國有企業(yè)用工機制與市場接軌方面大體上采取了三個方面主要的改革舉措：

 

一是承認員工的國有企業(yè)員工身份，對離開國有企業(yè)的員工，通過“買斷工齡”的方式進行經濟補償，補償標準由各地區(qū)根據情況自行確定，有高有低。

 

二是對在職和新進入國有企業(yè)的員工，按照勞動力市場的統(tǒng)一方式，實行勞動合同制，依據有關勞動法律法規(guī)，規(guī)范企業(yè)和員工的聘用關系。

 

三是在國有企業(yè)推動包括勞動制度在內的國有企業(yè)勞動、人事、工資三項基本制度改革，逐步形成員工能進能出、與勞動力市場接軌的用人機制。

 

目前國有企業(yè)的內部勞動用工制度基本上與市場經濟接軌，國企員工成為勞動力市場的重要組成部分。當然，受我國政治、社會、文化等因素的影響，在壟斷行業(yè)和公共事業(yè)的國有企業(yè)，員工能進不能出的現象還相當突出，人浮于事、用工成本高、效率低的現象在不同程度上還存在。

 

即使在一些競爭性領域的企業(yè)，受到政府就業(yè)和社會穩(wěn)定的壓力，與民營企業(yè)、外資企業(yè)相比，國有企業(yè)員工能進能出、精簡人員也受到一定的限制，這些都需要在未來通過深化國有企業(yè)內部機制改革不斷完善。

 

應該說國有企業(yè)勞動用工制度的改革，涉及上億國有企業(yè)員工的切身利益，尤其是2000年前后全國國有經濟布局大規(guī)模調整時期，幾千萬名國有企業(yè)員工下崗分流，是國有企業(yè)發(fā)展與市場經濟接軌中難以避免的一場最深刻的變革。

 

在這個大變革過程中，雖然各級政府在為離崗國有企業(yè)員工補發(fā)一定數量的經濟補償金，將他們納入社會保障體系，幫助他們實現再就業(yè)，保障他們的基本生存等方面，采取了一些特別的政策，做了大量的工作，但由于受當時國家和地方政府財政能力所限，以及各地政策落實水平的差異等影響，國有企業(yè)離崗員工的切身利益仍然受到了嚴重影響，離崗給他們的生活和生存帶來了極大的困難。

 

應該說，國有企業(yè)下崗員工為國有企業(yè)改革付出了極大的代價，承擔了沉重的成本，他們離開國有企業(yè)下崗后除了少數創(chuàng)業(yè)成功外，絕大多數成為社會的弱勢群眾，應該說國有企業(yè)員工為國有企業(yè)改革以及整個國家經濟發(fā)展作出了重要貢獻。

 

二、當前國有企業(yè)轉換經營機制改革的情況

 

綜上所述，經過幾十年國有企業(yè)改革的艱難探索和大膽實踐，國有企業(yè)在內部轉換機制的若干重要方面，包括干部管理機制、企業(yè)決策機制、工資薪酬機制、內部監(jiān)督機制、勞動用工機制等都取得了重要進展和很大成績，正在加快與社會主義市場經濟接軌。

 

雖然國有企業(yè)內部機制轉換還存在很多問題，還需要繼續(xù)深入和探索，但改革的方向是對的，相信只要按照這個方向堅持不懈的努力，我們也許終究會找出一條國有企業(yè)與市場經濟相融合，國有企業(yè)內部機制與市場經濟機制全面銜接的路子。

 

對此，黨的十八屆三中全會《決定》仍然堅持了幾十年來國有企業(yè)市場化改革的基本方向，并在建立現代企業(yè)制度方面提出了一系列新的要求，要求國有企業(yè)“必須適應市場化、國際化新形勢，以規(guī)范經營決策、資產保值增值、公平參與競爭、提高企業(yè)效率、增強企業(yè)活力、承擔社會責任為重點，進一步深化國有企業(yè)改革”，要“健全協(xié)調運轉、有效制衡的公司法人治理結構。

 

建立職業(yè)經理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用。深化企業(yè)內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革。建立長效激勵約束機制，強化國有企業(yè)經營投資責任追究”等等。

 

在近幾年國有企業(yè)改革的過程中，由于受到經濟、政治、社會等多方面影響，使國有企業(yè)轉換經營機制面臨一系列情況，主要表現在以下幾個方面：

 

一是恢復了國有企業(yè)領導人行政級別，使國有企業(yè)領導人逐步向行政化方向演進。

 

取消國有企業(yè)領導人的行政級別，建立職業(yè)化經理人隊伍是多年來國有企業(yè)改革的一項重大舉措。1999年十五屆四中全會《關于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》中特別指出“對企業(yè)及企業(yè)領導人不再確定行政級別”。

 

但近些年，各級各地黨委組織人事部門以貫徹“黨管干部”“黨管人才”等為理由，基本上收回了各級國有資產管理部門和國有企業(yè)董事會“管人”的權力，恢復了國有企業(yè)領導人的行政級別，把國有企業(yè)領導人的管理重新納入黨委組織部門管理體系。

 

在國有企業(yè)領導人行政級別和管理權限做了重大改變之后，黨政干部和國有企業(yè)領導人交流的渠道自然暢通了，一個從來沒有從事經濟工作和經營管理的黨政干部，可以隨時到央企和地方國企擔任董事長、總經理;反之，沒有基層從政經歷和行政管理經驗的國有企業(yè)經營領導人，也可以隨時擔任各級黨政領導干部，這樣就改變了國企領導人向職業(yè)經理人轉變的基本方向。

 

恢復國有企業(yè)領導干部的行政級別后，央企和地方國企面向經理人才市場公開招聘國企領導人的舉措自然基本取消。國有企業(yè)領導人納入黨政干部管理體系之后，各級黨的組織部門對國有企業(yè)領導的選拔標準、考核程序和任用方式，已基本上與黨政領導干部相一致。

 

二是弱化了董事會在企業(yè)中的決策功能，強化了企業(yè)黨組織的決策中心地位。

 

這幾年國有企業(yè)黨組織的地位、作用和功能發(fā)生了根本性的變化，國有企業(yè)的黨組織由原來的監(jiān)督保障作用，轉變?yōu)槠髽I(yè)的決策中心，作為決策的前置程序，企業(yè)的重大問題，包括經營方向、干部選拔、重大投資、重要經營活動等都要由企業(yè)黨組織首先進行集體討論，決策后再分別經過股東會、董事會、經營班子會進行確認，并由董事會、經營班子進行組織貫徹執(zhí)行。

 

國有企業(yè)決策中心的轉移和變化對建立現代企業(yè)制度、完善法人治理結構以及國有企業(yè)的改革發(fā)展將帶來長遠而深刻的影響。

 

堅持黨對國有企業(yè)的領導是重大政治原則，必須一以貫之;建立現代企業(yè)制度是國有企業(yè)改革的方向，也必須一以貫之。如何貫徹好兩個“一以貫之”，還有一系列實踐和理論問題需要探討，具體有以下三個方面：

 

首先，企業(yè)決策機制的調整如何保障民營企業(yè)股東和其他股東的合法權益。

 

產權制度是中國社會主義市場經濟的基石。在國有企業(yè)改革的過程中，通過股份制改革實現混合所有制是建立現代企業(yè)制度的核心，也是國有企業(yè)實現政資分開、政企分開、權責明確的前提。

 

通過產權制度改革，在一個產權多元化的國有企業(yè)里，不同的股東，依據股份的比例有相應的股東權利，股東的權利委托給企業(yè)董事會行使。在董事會內，不管是股東董事，還是非股東董事、外部董事、獨立董事，都是對股東會負責。

 

因此企業(yè)董事會的決策一定會追求股東的最大利益，以提高經濟效益為目標，同時依據國家有關法律法規(guī)，兼顧企業(yè)員工的合法利益，履行企業(yè)對社會的責任，接受政府法律法規(guī)的監(jiān)督和約束。

 

在這種企業(yè)制度下，企業(yè)本質上是一個以追求股東最大利益為目標的經濟組織，是市場經濟體制下獨立競爭的市場主體。

 

而近些年，企業(yè)黨組織作為企業(yè)的決策中心后，使代表股東利益的董事會，從企業(yè)最高決策機構變成了貫徹企業(yè)黨組織決定的執(zhí)行機構，使董事會從向股東會負責轉為向企業(yè)黨組織負責。在這種情況下，混合所有制的產權改革，以及建立在產權改革基礎上的法人治理結構受到了嚴重挑戰(zhàn)。

 

以產權改革、產權清晰為基石的現代企業(yè)制度，不是哪一個人隨意的主觀設想，也不是在國有企業(yè)改革之初提出的頂層設計，而是經過多年的國企改革的實踐逐步探索并達到共識的艱難過程。

 

在計劃經濟體制下的國營企業(yè)，企業(yè)的產權在理論上是清晰的，但是在實踐中國有企業(yè)的產權又是虛置的，既沒有具體機構作為國有企業(yè)所有者的代表，也沒有專職人員對國有企業(yè)的經營狀況真正具體負責。

 

20世紀80年代改革開放之初，國有企業(yè)改革在艱難探索過程中，先后經歷了擴大企業(yè)自主權、“利改稅”、經營承包責任制、轉換企業(yè)內部經營機制等一系列的改革探索，都無法解決國有企業(yè)與市場經濟相適應，并成為獨立的市場競爭主體的制度和體制機制問題。

 

只是在以產權改革為基石的股份制改革取得了突破，才最終找到了實現國有企業(yè)與市場經濟接軌的橋梁，并將股份制和混合所有制作為我國社會主義所有制的主要實現形式。

 

在通過股份制改革實現產權清晰的現代企業(yè)制度體系中，國有資本的產權不僅在數量上進一步清晰，而且國有產權通過出資人代表，對國有資產保值增值負責，并按照股份的比例依法行使國有產權出資人的權利。

 

在國有企業(yè)參股、控股的企業(yè)里，與包括非公有制經濟在內的各方股東，按照出資比例組成股東會并推薦董事組成公司董事會，董事會作為公司的最高決策機構，對企業(yè)的重大問題進行決策，董事會聘任經營班子，實現所有權和經營權分離，從而形成現代企業(yè)制度下的科學合理的法人治理結構。

 

但是，在企業(yè)黨組織作為決策中心的領導體制下，非國有經濟的投資主體(包括不同國有企業(yè)在內的投資主體)所代表的股份比例，及相應的出資人在企業(yè)運營過程中難以享有《公司法》規(guī)定的參與重大決策和選擇管理者等相應的法律權利，難以發(fā)揮不同股東代表在企業(yè)重大問題決策中的制衡監(jiān)督作用。

 

企業(yè)產權結構中，無論民營企業(yè)占多少比例，都只能服從國有企業(yè)黨組織的決策，違背了現代企業(yè)發(fā)展和以產權改革為核心的混合所有制改革的規(guī)律，嚴重打擊了非公有制經濟參與國有企業(yè)改革、推動混合所有制發(fā)展的積極性。

 

其次，企業(yè)決策機制的調整如何進一步堅持好政資分開、政企分開的基本方向。

 

政企分開是建立現代企業(yè)制度的重要制度設計，是國有企業(yè)成為獨立的市場競爭主體的重要前提，是提高國企效率，做強做優(yōu)國有企業(yè)的必需的外部環(huán)境。

 

在國有企業(yè)幾十年改革的探索過程中，政資分開、政企分開一直是改革的方向，在2003年前，由于政府職能上沒有實現政資分開，國有企業(yè)分別由組織人事部門、財政部門、計劃部門、勞動部門以及行業(yè)主管部門等若干部門行使所有者權利，因此政企分開的改革未能實現真正的突破。

 

從2003年起，隨著國家對國有資產管理體制進行了改革，國務院國資委以及各地方國有資產管理部門的相繼成立，為實現政資分開、政企分開，解決國有企業(yè)分頭管理、九龍治水的格局提供了體制基礎。

 

作為政府特設機構的各級國有資產監(jiān)督管理委員會，行使國有資產的出資人的權限，實行管人、管事、管資產相統(tǒng)一，從而形成權力、責任、義務相統(tǒng)一的新型國有資產監(jiān)督管理體系。

 

在新的國有資產監(jiān)管體制下，通過國資委這個層次，基本切斷了黨政各部門與國有企業(yè)之間的直接管理關系，改變了國有企業(yè)作為政府各部門附屬物的地位。

 

各級國資委作為國有企業(yè)的出資人，依法按股份比例派出董事，組成公司董事會，并行使出資人的基本權利，從而基本上改變了政資不分、政企不分的狀況，逐步把企業(yè)推向市場，成為市場經濟公平競爭的經營主體，取得了國有企業(yè)改革和現代企業(yè)制度建設的重大突破。

 

但是，把企業(yè)的最高決策權由股東會、董事會轉為企業(yè)黨組織后，國有企業(yè)與各級地方黨委、政府之間的聯系隨之發(fā)生了重大變化。

 

在黨的十八大以前，政企分開下的國有企業(yè)與政府的銜接鏈條是：國有企業(yè)——董事會——國有資產管理委員會(出資人代表)——各級政府。

 

在這個鏈條中，通過以行使國有資本出資人權利為己任的政府特設機構，即國有資產監(jiān)督管理委員會，將政府本身的行政職能與政府作為國有資產出資人代表的職能隔離，把原分散在政府各部門的國有資產出資人權利集中到國資委這個特設機構統(tǒng)一行使，從而實現了政資分開。

 

同時，在政資分開的前提下，政府有關部門不再直接地干擾國有企業(yè)的正常經營活動，初步實現了政企分開。

 

而國有企業(yè)自身的黨組織成為企業(yè)的決策中心后，國有企業(yè)在原來的政企關系鏈條依然存在的同時，又增加了一條新的黨企關系的鏈條，即國有企業(yè)——董事會——企業(yè)黨委——國資委黨委——各級地方黨委，使國有企業(yè)事實上存在與上級黨組織和上級國有資產管理部門兩條并行的鏈條。

 

由于在當前大的環(huán)境下，國有企業(yè)通過國資委與政府之間銜接鏈條雖然還存在，但實際上作用在減弱。而另一條國有企業(yè)與各級黨委之間的鏈條，事實上成為國有企業(yè)領導與被領導、管理與被管理、監(jiān)督與被監(jiān)督的主要鏈條。

 

在新的鏈條下，國資委從對政府負責變成了同時也要對地方黨委負責，地方黨委的有關部門直接管控了國有企業(yè)的重大事項，比如黨委組織部直接管理、任命國有企業(yè)的董事長、總經理甚至領導班子成員;黨委的紀檢部門直接向國有企業(yè)派出紀檢組、巡視組，直接監(jiān)督國有企業(yè)的經營活動;黨委的宣傳部門、統(tǒng)戰(zhàn)部門甚至共青團、婦聯等黨團組織都可以通過在企業(yè)內部設立專門部門，采取不同方式直接影響、參與、管理著國有企業(yè)有關方面。

 

在這種情況下，國有企業(yè)既要通過國有資產管理委員會對政府負責，更要對黨委組織部門、紀檢部門、宣傳部門等地方市委負責，這種“雙重負責”領導體制和格局中，造成國有管理體制更加混亂。

 

再次，企業(yè)決策機制的調整如何進一步形成各司其職、各負其責、權責對等的制衡機制。

 

在現代企業(yè)制度下，股東會是最高決策機構，同時它又需要對決策承擔與股份比例相對應的有限責任，決策失誤將給股東利益帶來重大損失。

 

在股東會閉幕期間，董事會是日常經營活動的權力決策機構，董事會決策是個人負責制，決策失誤除了其個人信譽、個人道德、經理人才市場價值受到影響外，嚴重的還要負法律責任，其中的股東董事還要同時承擔決策失誤造成經濟利益的嚴重損失。

 

應該說，在現代企業(yè)制度中，股東會、董事會的權責是明確的，責任與義務是均衡的。但是在企業(yè)黨組織成為決策中心的情況下，國有企業(yè)的權責關系越來越模糊。

 

比如，企業(yè)黨組織擁有重大決策的權力，但對企業(yè)決策失誤的后果將無人具體負責，形成了決策權責不對稱的基本格局。

 

這是因為在國有企業(yè)黨組織的決策機制中，采取的是集體領導、集體決策，少數服從多數的民主集中制的原則，但在決策后果的責任追究機制方面，名義是集體負責，而實際上是無人負責，企業(yè)對決策失誤的后果往往無法追究決策中個人的責任。

 

在一個無人對決策后果負責的國有企業(yè)決策機制下，不僅決策的效率低下，而且決策的失誤在所難免。

 

又如，在企業(yè)的經營決策執(zhí)行體系中，董事會要對股東會負責，并承擔經營管理的責任，包括股東董事的利益損失及非股東董事的法律責任，但在企業(yè)黨組織作為決策核心的企業(yè)體制內，董事會只是《公司法》規(guī)定的名義上的決策機構，并承擔著經營決策的責任，但實際上不是企業(yè)經營的決策中心，沒有與責任相匹配的權利，在這里決策的權利與責任完全模糊，甚至完全脫離。

 

三是通過對國有企業(yè)領導的大幅度限薪，使企業(yè)領導人薪酬趨向與黨政干部工資水平接軌。

 

經過多年的改革，國有企業(yè)薪酬和分配機制大體上與市場經濟接軌，其中一般員工已與勞動力市場接軌，科技人員已與人才市場大體接軌，企業(yè)領導人在薪酬水平方面與經理人才市場還有一定的差距，未來薪酬改革的重點本來應該是國企領導人的薪酬水平和薪酬結構與經理人才市場接軌，建立職業(yè)經理人制度。

 

然而，這幾年在規(guī)范領導人薪酬制度和機制的過程中，除了有必要對少數金融國有企業(yè)領導人的過高薪酬進行規(guī)范和降低外，對絕大多數國有企業(yè)領導人也采取了降薪限薪的政策，更進一步拉大了國有企業(yè)領導人與市場薪酬水平的差距，使絕大多數國企領導人的薪酬水平大大降低，將國企領導人薪酬體系逐步與各級黨政領導干部的工資薪酬體系銜接。

 

十九大報告中指出，“經濟體制改革必須以完善產權制度和要素市場化配置為重點”。

 

在企業(yè)經營和發(fā)展中，企業(yè)家是第一的、最重要的要素，企業(yè)家的動力是企業(yè)發(fā)展的最主要的動力，制度設計上國企領導人的薪酬機制和水平不能實現市場化，不能與經理人才市場接軌，在國有企業(yè)發(fā)展的實踐中企業(yè)發(fā)展的動力機制就難以真正建立，嚴重影響了國有企業(yè)領導人的積極性、創(chuàng)造性，造成國有企業(yè)優(yōu)秀人才的流失。

 

四是黨內監(jiān)督機制不斷強化，現代企業(yè)制度的監(jiān)督體系有所弱化。

 

經過多年的改革，國有企業(yè)內部監(jiān)督機制已經實現了從適應計劃經濟向適應社會主義市場經濟體制的初步轉變。

 

在企業(yè)上級，從政府各行業(yè)管理部門為主的行政監(jiān)督轉變?yōu)橹饕�以各級國有資產管理部門為主的產權監(jiān)督，在企業(yè)內部，由職工代表大會為主轉變?yōu)橐云髽I(yè)監(jiān)事會為主，在社會上，發(fā)揮社會專業(yè)機構的財務審計監(jiān)督，在黨內，發(fā)揮企業(yè)黨組織的政治監(jiān)督作用等等，通過這幾個方面的監(jiān)督，初步形成了企業(yè)內部的監(jiān)督服務體系。

 

但是在國有企業(yè)監(jiān)督機制上，近幾年逐步把黨內的監(jiān)督體制機制延伸、移植到了國有企業(yè)，并有逐步替代原有的監(jiān)督體系而成為企業(yè)監(jiān)督的主體的趨勢。

 

比如，地方各級紀委將對黨政機關實行的巡視制度延伸到國有企業(yè)，向國有企業(yè)派出巡視組進行定期巡視，甚至有些地方在國有企業(yè)體系內，上級母公司也向下級子公司層層派出巡視組。

 

又如，進一步加強企業(yè)內部黨的紀檢部門地位和作用，在過去企業(yè)法人治理結構中，一般由黨委副書記兼任紀委書記，也有由監(jiān)事會主席兼任紀委書記。企業(yè)黨員發(fā)生違背黨的紀律問題，由各級黨委政府中有關紀律監(jiān)察部門直接負責處理投訴，并依照黨的紀律條例進行查處。

 

近些年來，國有企業(yè)普遍設立了專職紀委書記，并且成為企業(yè)領導班子中的重要成員，參與企業(yè)的重大決策，同時設立紀委的專職機構，配備專職人員。

 

企業(yè)紀委工作范圍和對象，不僅僅是對黨員違紀問題進行監(jiān)督，而且直接參與了企業(yè)重大經濟活動的決策全過程，企業(yè)重要人事的任命要由紀委事先審查，企業(yè)的重大投資項目、建設工程、重要的經營合同、重要的項目招標等，都要有紀委參與，以發(fā)揮監(jiān)督作用。

 

上述國有企業(yè)內部監(jiān)督體制機制發(fā)生的重大調整，造成了國有企業(yè)實際上存在著兩套監(jiān)督體系：一套是適應建立現代企業(yè)制度要求的，以產權監(jiān)督為主體的國有資產監(jiān)督管理的體制與機制;一套是以紀委為主體的黨內監(jiān)督體系。

 

在兩套監(jiān)督體系中，產權監(jiān)督逐漸弱化，黨組織的監(jiān)督日益加強，并逐步成為企業(yè)監(jiān)督的主體。兩種監(jiān)督體系的并存，表面上多了監(jiān)督機構，增加了監(jiān)督方式，強化了監(jiān)督力量，實質上造成了國有企業(yè)監(jiān)督體系的混亂，形成監(jiān)督機構重疊、界限模糊、權責不清，從長遠來看，未必有利于國有企業(yè)監(jiān)督體制和機制的完善。

 

五是進一步強化了國有企業(yè)的社會責任，使企業(yè)內部勞動用工機制逐步凝固化。

 

經過多年國有企業(yè)內部勞動制度的改革，勞動力市場的成熟以及社會保障制度的逐步完善，除了少數壟斷行業(yè)的國有企業(yè)外，大多數國有企業(yè)在勞動用工方面，遵照政府有關規(guī)定和國家有關法律，已經基本形成了員工能進能出的靈活的用工機制，初步適應了社會主義市場經濟和現代企業(yè)制度的要求。

 

但是近幾年國有企業(yè)內部勞動用工的外部環(huán)境發(fā)生了重大變化，適應市場經濟體制和勞動力市場的靈活的國有企業(yè)用工機制逐漸出現了凝固化和終身制的趨勢。

 

首先，2013年新《勞動合同法》的正式實施，雖然在保護勞動者的合法權益方面發(fā)揮了重要作用，但同時也給企業(yè)尤其是國有企業(yè)的用工制度帶來了嚴重影響。最突出的是新《勞動合同法》確立了“無固定期限勞動合同”的用工方式。

 

這項法律規(guī)定雖然也會對民營企業(yè)、外資企業(yè)的用工制度產生一定的影響，但由于國有企業(yè)的性質，決定了在本單位連續(xù)工作10年的國有企業(yè)員工的數量比例比民營企業(yè)、外資企業(yè)要高得多。

 

其次，近幾年我國各種社會矛盾日益突出，維護社會穩(wěn)定成為各級黨委和政府的首要政治任務。隨著社會維穩(wěn)形勢和任務越來越嚴重，各級黨委和政府通常把國有企業(yè)作為維護社會穩(wěn)定的基本單位，一旦遇到國有企業(yè)需要精簡職工、結構調整、企業(yè)重組、關閉破產時，國有企業(yè)往往就會受到各地政府對保持社會穩(wěn)定的強大的政治壓力，從而使國有企業(yè)大量冗員難以精簡，企業(yè)內部結構難以調整，企業(yè)重組難以推進，關閉破產難以實行。

 

再次，這些年隨著我國就業(yè)形勢的嚴峻，各級政府更加強調國有企業(yè)在解決勞動就業(yè)方面的社會責任，把國有企業(yè)作為解決社會就業(yè)的平臺，這對國有企業(yè)內部用工制度也造成相當大的影響。

 

由于近幾年國有企業(yè)外部環(huán)境的變化以及國有企業(yè)面臨的維穩(wěn)、就業(yè)以及其他社會責任等各方面的各種壓力，使得經過幾十年艱難改革探索形成的與市場經濟接軌的企業(yè)內部勞動用工制度和員工能進能出的機制面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。

 

三、繼續(xù)深化國有企業(yè)經營機制改革的六點建議

 

這幾年國有企業(yè)領導干部管理體制、決策機制、薪酬機制、監(jiān)督機制、勞動用工制度等重要方面的變化，使國有企業(yè)改革和發(fā)展與社會主義市場經濟接軌大方向漸行漸遠。

 

比如，國有企業(yè)領導人管理體制的調整和行政化的形成，使面向市場的國有企業(yè)職業(yè)經理人的改革戛然中止;國有企業(yè)的決策中心調整，影響了建立現代企業(yè)制度、完善法人治理結構的改革進程，帶來了決策程序復雜，效率低下;大范圍、大幅度降低國有企業(yè)領導人的薪酬，使企業(yè)的發(fā)展失去了重要動力，造成大量國有企業(yè)優(yōu)秀人才的流失;黨內監(jiān)督體系向國有企業(yè)的延伸，形成了國有企業(yè)內部兩套監(jiān)督體系之間的摩擦和混亂;企業(yè)勞動用工制度的固化，使國有企業(yè)內部“鐵飯碗”“大鍋飯”的僵化機制有可能死灰復燃;等等。

 

國有企業(yè)內部機制改革的方向面臨著嚴重的挑戰(zhàn)。這些問題應該引起國家有關方面的高度重視。

 

堅持黨的領導是中國的最大國情，因此，國有企業(yè)內部機制改革也必須正確處理好堅持黨的領導同建立現代企業(yè)制度的關系，這給新時代繼續(xù)深化國有企業(yè)內部機制改革，在理論和實踐上提出一系列需要研究和探索的重大課題。

 

比如，在企業(yè)內部決策機制上，在堅持董事會為決策中心的制度下，探索黨的領導在國有企業(yè)改革發(fā)展中的更加科學的實現形式;在企業(yè)領導干部管理體制上，在堅持保護產權單位和董事會用人決策權的前提下，探索如何將黨管干部原則與公司法人治理結構有機地結合起來;在對國有企業(yè)監(jiān)督體系的完善上，在堅持以產權監(jiān)督為核心的同時，探索如何發(fā)揮黨內監(jiān)督的積極作用;在國有企業(yè)領導人薪酬和激勵機制上，如何找到既能保持足夠的動力機制吸引優(yōu)秀人才，又能夠適應社會的心理承受能力的臨界節(jié)點;在國有企業(yè)勞動用工制度上，如何找到既能夠與勞動力市場接軌，又能夠履行好國有企業(yè)社會責任的方式;等等。這些都是未來國有企業(yè)改革和發(fā)展中需要研究和解決好的重大問題。

 

針對上述這些理論和實踐中提出的一系列問題，在未來的國有企業(yè)內部機制改革上，我們需要進一步解放思想，大膽探索和試驗。

 

在實踐中，要繼續(xù)堅持十八屆三中全會《決定》的確立的市場化、國際化的基本方向，堅持經過幾十年艱難探索而形成的現代企業(yè)制度的基本原則，堅持提高國有企業(yè)活力和效率的生產力標準，具體說來，深化國有企業(yè)經營機制改革要做到“六個堅持”：

 

(一)堅持管人管事管資產的國有資產管理體制改革的基本方向。國資委在從“管資產”向“管資本”的轉變過程中，要堅持《公司法》規(guī)定的股東會、董事會選擇管理者的基本權利，探索黨管干部原則在不同產權結構下國有企業(yè)的實現形式，進一步探索董事會選人用人過程中貫徹黨管干部原則的有效方式和途徑。

 

要解放思想，實事求是，不能機械地認為只有組織人事部門選拔管理干部才符合黨管干部原則，事實上國有資產管理部門、上級產權單位的黨組織選擇國有企業(yè)領導人，也是黨管干部原則的一種實現形式。

 

(二)堅持國有企業(yè)領導人市場化改革方向，取消國有企業(yè)領導人的行政級別，努力培養(yǎng)一支適應市場競爭的企業(yè)家隊伍，堅持和不斷完善國有企業(yè)職業(yè)經理人制度的改革，警惕和防止國有企業(yè)領導人行政化的傾向和趨勢。

 

(三)堅持政資分開、政企分開的大方向，堅持建立現代企業(yè)制度改革的大方向，遵循產權制度改革和混合所有制改革的基本規(guī)律和基本要求，在發(fā)揮股東會、董事會決策中心的前提下，總結多年來國有企業(yè)黨組織建設的經驗和不足，加強黨的基層組織建設，發(fā)揮黨員的模范帶頭作用，進一步依據《公司法》，完善企業(yè)的法人治理結構。

 

(四)堅持現代企業(yè)制度下以產權監(jiān)督為主體的監(jiān)督體系，完善企業(yè)內部監(jiān)督約束機制。同時，積極發(fā)揮國有企業(yè)黨內監(jiān)督對黨員干部的約束作用，防止和消除國有企業(yè)領導人的腐敗行為。

 

(五)堅持國有企業(yè)領導人薪酬制度改革市場化方向。要高度重視國有企業(yè)領導人、高級人才的流失，以及普遍存在的企業(yè)領導人動力不足、不作為現象，改革國有企業(yè)內部薪酬機制和分配制度，建立起與業(yè)績掛鉤的長效激勵機制，提高國有企業(yè)領導人過低的薪酬水平，逐步將國有企業(yè)領導薪酬機制與經理人才市場接軌，調動國有企業(yè)領導人的積極性，加快國有企業(yè)職業(yè)經理人制度的建立。

 

(六)堅持國有企業(yè)內部勞動、工資、人事三項制度改革的方向，把三項制度改革作為國有企業(yè)內部最基本的制度，堅持不懈地深入下去，真正實現“干部能上能下，工資能高能低，員工能進能出”的機制，不斷提高企業(yè)的活力和競爭力，決不可半途而廢，更不可反復倒退。

 

來源：中國金融信息中心

圖片來源：找項目網

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