《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》確立了國企分配方向并重啟工資制度改革，即堅持市場化原則。

 

每年兩會期間，國企改革都成為政府工作報告重點內(nèi)容，而作為國企改革重要組成部分的國企薪酬激勵機制，在今年兩會上會有哪些新提法和新舉措，同樣值得關注。

 

去年年底，國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會公布了《中央企業(yè)工資總額管理辦法》(下稱《管理辦法》)，對現(xiàn)行中央企業(yè)工資總額管理相關制度辦法進行修改和完善，并自2019年1月1日起施行。

 

在眾多專家和行業(yè)人士看來，此次改革也意味著以往的“大鍋飯”和“能增不能減”的管理將被徹底打破，隨之而來的是2019年國企工資改革的全面鋪開。

 

回顧去年5月份國務院發(fā)布的《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》(下稱“意見”)，此次《管理辦法》的落地，也意味著工資總額管理的改革探索步入了新的階段。國資委研究中心副研究員周麗莎接受時代周報記者采訪時表示，此次《管理辦法》有三大亮點，即形成運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)的工資決定機制、加大力度落實企業(yè)分配自主權以及分功能類別實行差異化工資決定機制。

 

“《管理辦法》的出臺在深化收入分配制度改革、激活市場主體活力、完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度方面具有重要意義。”中國企業(yè)研究院執(zhí)行院長李錦指出，“從長遠來看，國企工資改革也有利于倒逼國企瘦身，減少法人層次，壓縮企業(yè)規(guī)模和提高生產(chǎn)效益。”

 

分類實行核準制

 

作為調(diào)節(jié)國家、企業(yè)、職工三者利益關系的重要方式，國有企業(yè)工資總額管理多年來的改革一直備受關注。

 

按照《管理辦法》，改革后央企將實行工資總額預算管理，將獎金、補貼一起納入。對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類中央企業(yè)原則上全部實行備案制管理，由企業(yè)董事會在依法依規(guī)的前提下，自主決定年度工資總額預算，國資委由事前審核轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑耙龑�、事中監(jiān)測和事后監(jiān)督;對主業(yè)處于關系國家安全、國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業(yè)類中央企業(yè)，以及主業(yè)以保障民生、服務社會、提供公共產(chǎn)品與服務為主的公益類中央企業(yè)，繼續(xù)實行工資總額核準制管理。

 

國資國企改革專家、天強管理顧問總經(jīng)理祝波善舉例解釋了備案制改革的意義：“在以往的工資核準制下，假設國資委給一個二級央企一個億的總盤子，那么對所有員工的工資和獎勵辦法可能事先已經(jīng)限定，因此到年底即便創(chuàng)造了較高的經(jīng)濟效益，也沒有多余額度可發(fā)，反之也相同，如果沒有出現(xiàn)特殊情況，效益差的企業(yè)一般也不會減少工資額度。”

 

“從去年上半年至今，國企改革的思路已經(jīng)十分清晰，即下放授權和激發(fā)國企活力。”祝波善進一步指出，“事實上，實行備案制管理對看重經(jīng)濟效益的競爭類企業(yè)起到了激勵的作用，而對于更看重社會效益的公益類企業(yè)繼續(xù)實行工資總額核準制也是合理的。”

 

打破“能增不能減”的慣例

 

而此次改革備受關注的另一重點在于確定分類聯(lián)動指標，國企工資將與效益掛鉤。在地方政府推出的改革意見中，在聯(lián)動指標的設置上也有所不同，從企業(yè)內(nèi)部看，工資分配將向生產(chǎn)一線和高技能人才傾斜，將完善中長期激勵機制。

 

央企的牽頭，讓地方國企紛紛跟進。在《管理辦法》正式施行不到一個星期的時間里，北京、山東、福建、甘肅、廣西等18省區(qū)市出臺地方版國企工資改革意見，而后又有廣東、河南、貴州等地陸續(xù)出臺相關政策，細化了工資效益聯(lián)動指標，確定了工資總額增長或下降的條件和范圍等。

 

在地方國企出臺的政策中，根據(jù)具體省區(qū)市地區(qū)的實際情況，也同樣貫徹了這一思路�！端拇ㄊ∪嗣裾�府關于改革國有企業(yè)工資決定機制的實施意見》提出，企業(yè)經(jīng)濟效益增長的，當年勞動生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資達到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資3倍以上的，當年工資總額增長幅度應低于同期經(jīng)濟效益增長幅度;《福建省人民政府關于改革國有企業(yè)工資決定機制的實施意見》則明確，省屬企業(yè)經(jīng)濟效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。

 

這也被視為打破以往國企“能增不能減的慣例”。

 

東北財經(jīng)大學中國戰(zhàn)略與政策研究中心副主任馮立果表示，這一所謂的“慣例”源自于此前設立的國企工資“天花板”，即“十八大”以來，針對部分國有企業(yè)薪酬過高的問題進行了調(diào)整，但也在一定程度上造成了人才流失和企業(yè)積極性不高的問題。

 

“此次改革釋放了積極的信號，向生產(chǎn)一線和高技能人才傾斜，對競爭性的國企實施彈性的備案，允許企業(yè)和地方政府根據(jù)自身情況制定年度預算等，都指向了市場化的方向。”馮立果指出。

 

中長期激勵不可缺

 

李錦指出，作為國家深化國企負責人薪酬制度改革的配套文件，預計未來還將出臺股票期權等中長期激勵政策，激勵并約束企業(yè)負責人著眼于長期效益。

 

“可以看到，未來改革趨勢包括兩個方面，一是授權經(jīng)營，即人事和財權的進一步下放。”李錦表示，“二是對于企業(yè)而言，將工資總額預算交接給企業(yè)的同時，更好地激發(fā)市場主體活力，調(diào)動一線職工的積極性。”

 

當前，建立市場化經(jīng)營機制核心包括“三項制度”改革，即人事、勞動和分配。除去前述的《意見》和《管理辦法》，近年來出臺的文件還包括《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》《關于完善中央企業(yè)功能分類考核的實施方案》等，在股權激勵方面同樣有相關政策出臺。

 

周麗莎表示，在2019年推動“三項制度”改革的背景下，重點包括職業(yè)經(jīng)理人制度、分類考核指標、國有企業(yè)工資決定機制以及員工持股等中長期激勵機制。

 

“國有控股上市公司的股權激勵機制，實行股權、期權等激勵機制，企業(yè)可采取股票期權、股票增值權、限制性股票等激勵辦法。”周麗莎指出，“國有控股混合所有制企業(yè)員工持股試點將繼續(xù)深化，2016年推出第一批國有控股混合所有制企業(yè)員工持股試點10家，2019年將進行階段性總結，并在有條件的‘雙百企業(yè)’開展員工持股等中長期激勵。”

 

來源:時代周報

圖片來源：找項目網(wǎng)

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