國企改革伴隨著我國改革開放進程不斷前行，四十多年來，通過不斷完善國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)經(jīng)營機制，國企規(guī)模不斷擴大、國資布局持續(xù)優(yōu)化，在服務(wù)國家戰(zhàn)略和保障國計民生方面發(fā)揮了重要作用。

針對我國國企混改的情況，世界四大會計事務(wù)所之一的德勤將出版相關(guān)研究書籍，分析混合所有制改革怎么改，國企改革怎樣激發(fā)“人才”這一要素的活力等內(nèi)容。2019年4月8日，德勤在成都舉辦相關(guān)發(fā)布會。會后，德勤國資國企發(fā)展研究中心聯(lián)席主任施能自博士接受了《每日經(jīng)濟新聞》記者的專訪。

施能自表示，作為科技創(chuàng)新的主力軍，國企也迫切需要在核心技術(shù)攻關(guān)、產(chǎn)業(yè)升級上尋求新的更大突破，加快實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展。國企混改方面，其認(rèn)為，混改不能解決所有問題，而是起到“催化”作用，也不意味著“一混就靈”。企業(yè)要實現(xiàn)長足發(fā)展，要在人才體系、防風(fēng)險體系和完善公司治理結(jié)構(gòu)等方面下功夫。

談國企混改：是一種重要手段

發(fā)展混合所有制是國企改革的方向之一。當(dāng)前，國企混改也呈現(xiàn)出加量加速的態(tài)勢。

知本咨詢國企混改研究院發(fā)布的《2019中國國企混改研究報告》顯示，截至2018年，國家發(fā)改委推動實施國企“混改”試點累計達到50家，其中僅2018年當(dāng)年就增加31家，2019年將進一步推動100家以上的“混改”試點。2018年，國資委推動“雙百行動”改革試點，涉及國企達到404家。

在施能自看來，混改方面，企業(yè)要發(fā)展，就必須符合市場化機制，決策上要講究科學(xué)和效率，國企同樣如此。由于引入了非公資本，混合所有制內(nèi)部機制也更加市場化，兼具國企的實力以及民企的活力，企業(yè)競爭力得到了進一步提高。

施能自告訴《每日經(jīng)濟新聞》記者，現(xiàn)在通過混改，企業(yè)更加希望從本地市場到國際市場，都能確保長期發(fā)展的態(tài)勢。從技術(shù)上和市場上來看，能夠讓更多的投資者參與，更加強調(diào)開放式和跨界合作。

央企層面，中國聯(lián)通、中石化的混改動作也一直頗受市場關(guān)注。今年3月13日，中石化相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，經(jīng)過五年時間，中國石化銷售股份有限公司混改工作基本完成，下一步將擇機進行IPO。而中國聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信股份有限公司自2017年完成混改以來，徹底告別此前連續(xù)兩年盈利能力大幅下滑的窘境，實現(xiàn)了業(yè)績的V型反轉(zhuǎn)。

施能自認(rèn)為，中石化混改成立銷售公司背后有IT公司背景，中國聯(lián)通混改也是希望利用BAT的互聯(lián)網(wǎng)背景，來發(fā)揮其平臺優(yōu)勢，驅(qū)動其創(chuàng)新要素。“混改實際上是看長遠(yuǎn)，三到五年企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展，起到催化作用，促成企業(yè)改革發(fā)展路徑能夠得到更好地發(fā)展。”

施能自同時強調(diào)，混改并不能解決所有問題，也不意味著“一混就靈”�；旄闹皇且环N手段，起到要素變革和催化作用，要實現(xiàn)長足發(fā)展，還需要在人才體系、防風(fēng)險體系、創(chuàng)新驅(qū)動以及公司治理結(jié)構(gòu)方面下功夫。

談人才策略：與創(chuàng)新密不可分

一直以來，人才與創(chuàng)新，如影隨形。隨著國企改革不斷推進，企業(yè)間的競爭日益激烈，對于人才的要求也越來越高。企業(yè)對于人才的吸收、管理也出臺了相關(guān)的激勵制度，希望借此發(fā)揮人才作用。

施能自認(rèn)為，國企混改離不開創(chuàng)新，但創(chuàng)新的根本還是在于人才，這包括了技術(shù)型人才和具備創(chuàng)新思維的人才。而員工持股能夠在一定程度上激勵創(chuàng)新，提升員工工作積極性、主人翁意識和責(zé)任感。

骨干持股和員工持股在激勵和調(diào)動國企員工積極性方面作用顯著，一些地方國企和央企已在嘗試。

德勤中國華西區(qū)主管合伙人王拓軒向《每日經(jīng)濟新聞》記者表示，在崗位薪酬設(shè)置上，要考慮到崗位產(chǎn)出的重要性和崗位工作復(fù)雜程度，要做崗位價值評估。“比如一個注重研發(fā)的科技企業(yè)，你給到傳統(tǒng)行政總監(jiān)的薪酬，可能就難以招到人才，這不是否認(rèn)行政總監(jiān)的價值，而是從企業(yè)的屬性出發(fā)而言。”

“傳統(tǒng)國企的薪酬設(shè)計是高的高不上去，低的低不下來，沒有拉開差距。這也導(dǎo)致如果沿用現(xiàn)有薪酬策略不容易招到合適的人才。”王拓軒指出。

王拓軒強調(diào)，不同行業(yè)的重要崗位其屬性和價值是不一樣的，對于研發(fā)企業(yè)來說，要做到崗位價值差異化，薪酬結(jié)構(gòu)合理化，績效管理也要跟上。“這樣人才愿意進來，也留得住。”

施能自則舉例表示，“一帶一路”倡議提出以來，號召企業(yè)走出去，企業(yè)在國外投資運營時，很重要的一點就是使用本地化人才。因此招聘外國人工作，你就得給出更市場化的工資，伴隨外籍員工薪酬結(jié)構(gòu)的變化，反過來又會產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，促使企業(yè)薪酬體系優(yōu)化。“薪酬是非常重要的事情，有吸引力，人才才會愿意來。”

施能自還指出，企業(yè)響應(yīng)“一帶一路”倡議，在推進國際化過程中，企業(yè)管理包括人才管理要按照國際標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則去做，投資前要找強大的中介機構(gòu)做獨立的盡調(diào)，治理結(jié)構(gòu)上也需要遵從當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)和文化。

來源:每日經(jīng)濟新聞

圖片來源：找項目網(wǎng)

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