去年9月，中央下發(fā)《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》，這是國企改革的總指導意見，隨后各配套文件陸續(xù)下發(fā)。截至目前，在“1+N”系列文件中已出臺12個，還有7個文件待印發(fā)。

 

　　從企業(yè)層面來看，多項改革措施還沒有全面鋪開，多少有些“上熱下冷”。業(yè)內(nèi)人士表示：一要等這些文件的實施細則出臺;另一方面，要等待主管單位——國資委的部署，方能對號入座。那么，國企改革進程會不會又陷入第一年研究設計、第二年出原則方案、第三年出實施細則、第四年組織試點，第五年才推廣實施的怪圈呢?國企改革為何不能像上世紀80年代那樣雷厲風行呢?

 

　　有人給出了一種解釋：國資委原副主任黃淑和表示，國企改革很多開拓性的改革工作，還缺乏一個容錯的機制，這導致很多人不敢去開拓進取。確實現(xiàn)在有不少人存在“求穩(wěn)怕錯”的心理，注意——是怕錯，不是怕亂，這里存在怎么把國企改革的積極性、主動性、創(chuàng)造性激發(fā)出來的問題。

 

　　另有一些分析則把國企改革快不起來的原因歸結為既得利益者不想改革。國企中的確存在一些壟斷國企，但同時有更多競爭性國企，即使是在壟斷國企內(nèi)部，也有不少競爭性的配套產(chǎn)業(yè)，因此全然歸因于此，是一種以偏概全。

 

　　筆者認為，今日的國企改革的確不同于上世紀80、90年代的改革。80年代是計劃經(jīng)濟開始解體的時期，國企數(shù)量很多，分布在社會經(jīng)濟的各個行業(yè)和角落，簡單下放企業(yè)經(jīng)營自主權、實行經(jīng)營責任承包制就可以激發(fā)企業(yè)和職工的活力。而今天的國企數(shù)量較少，規(guī)模大，特別是一些央企配置在關系國計民生的產(chǎn)業(yè)，多處龍頭地位、舉足輕重，產(chǎn)業(yè)鏈條復雜，影響力較大，因此改革難度加大。

 

　　但從另一方面看，80年代國企改革之所以充滿活力，一個重要經(jīng)驗是因為這些改革措施較好兼顧了國家、集體和個人三者之間的利益，重視企業(yè)利益和個人利益的合理存在，而措施也明快簡潔，如通過利潤承包方式使企業(yè)和職工能分享改革的紅利，多勞多得，少勞少得，不勞動者不得食，這極大調(diào)動了企業(yè)和職工的改革積極性。

 

　　檢視此輪改革至今已出臺的若干文件，多數(shù)文件在國企分類、戰(zhàn)略重組、規(guī)范法人治理結構、高管限薪等問題上著力，這些措施給人印象更多的是規(guī)范，而不是變革。

 

　　企業(yè)利益是什么?就是企業(yè)自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束的能力和相應責權利關系，如果今天政府替代董事會行使三重一大(重大決策、重要干部任免、重要建設項目安排和大額資金使用)的權力，企業(yè)的責權利邊界也就模糊了，容易演變成政府有關部委的派出機構，一舉一動都是政府做派。

 

　　個人利益是什么?除了工資和獎金外，最需要的是其長期利益和企業(yè)利益必須綁在一起，員工信心的源泉是未來剩余索取權，也就是擁有本企業(yè)的股權。這是一個敏感的問題。在競爭激烈的國企，人力資本效率的重要性不低于原始出資權，但社會和國資管理部門對國企員工的要求不是都能很好理解和尊重的。國企管理中往往出現(xiàn)的一個問題是：國有資產(chǎn)管理往往只關注實物形態(tài)的保全和增值，但不關注資本形態(tài)的變化，特別是利潤增量部分，糾結于認為這應該歸屬原始資本出資者所有，多少忽視了企業(yè)員工對增量部分的利益要求，國企員工的積極性也就失去了著力點。

 

　　另一方面，由于國企決策者的選拔和任命多由政府組織部門決定，并按級別實行分類管理，一些企業(yè)決策者已經(jīng)行政化和官員化，他們不是企業(yè)家，即使坐在董事長和總經(jīng)理的位置上，想的仍是政府的事情。筆者認為這也是在這輪國企改革中出現(xiàn)較長等待的一個重要原因。

 

文章摘自2016年04月06日《第一財經(jīng)日報》

圖片來源：找項目網(wǎng)

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