如果公司缺乏必要的基礎(chǔ)設(shè)施和配套制度，貿(mào)然采用股權(quán)激勵計劃，很可能達(dá)不到期望的效果，甚至可能"歪嘴和尚把好經(jīng)念歪"， 給公司的治理結(jié)構(gòu)帶來隱患。

 

　　作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，作為吸引、保留和激勵高端人才、關(guān)鍵人才的重要工具，長期激勵機(jī)制——特別是以股權(quán)為載體的長期激勵機(jī)制--的缺位使中國的國有企業(yè)和上市公司在人才競爭中往往處于不利地位�！渡鲜泄�司股權(quán)激勵管理辦法》不僅僅是為中國的上市公司提供了一種或某幾種可以采用的股權(quán)激勵方案，更重要的是，它將引導(dǎo)這些公司在股東、高級管理人員乃至員工中建立一種新型的利益互動共享機(jī)制，在這種機(jī)制下，公司的長期發(fā)展和價值增長將得到有力的支持和促進(jìn);同時，在不同的公司、不同的企業(yè)戰(zhàn)略下，建立這種機(jī)制的路徑和方案將是非常個性化的。

 

　　股票期權(quán)和限制性股票是兩種應(yīng)用范圍較廣、標(biāo)準(zhǔn)化程度比較高的股權(quán)激勵工具。相關(guān)規(guī)定并未排斥股票期權(quán)和限制性股票之外的其他方式的采用，但首推這兩種較為成熟的工具表現(xiàn)了監(jiān)管層力求穩(wěn)妥和規(guī)范的用意。

 

　　本文希望探討的是：雖然《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》為有意建立長期激勵機(jī)制的上市公司提供了可以采用的工具及其操作規(guī)程，但如果公司缺乏必要的基礎(chǔ)設(shè)施和配套制度，貿(mào)然采用股權(quán)激勵計劃，很可能達(dá)不到期望的效果，甚至可能"歪嘴和尚把好經(jīng)念歪"， 給公司的治理結(jié)構(gòu)帶來隱患。

 

　　面對股權(quán)激勵新規(guī)，我們的上市公司在歡欣鼓舞的同時，必須冷靜思考——要做好股權(quán)激勵這首詩，許多詩外的功夫是不可少的。模仿并炮制一份股權(quán)激勵方案也許并不難，但你是否考慮了股權(quán)激勵方案將在什么樣的公司治理環(huán)境中運行，你的配套制度足以支持股權(quán)激勵計劃運轉(zhuǎn)良好并達(dá)到股東、公司、管理層乃至員工共贏的目標(biāo)嗎?

 

　　我們知道，股權(quán)激勵作為重點面對企業(yè)高級管理人員和關(guān)鍵員工的一種長期激勵機(jī)制，它并不是一個孤立的封閉的系統(tǒng)，應(yīng)該把它放到企業(yè)的薪酬分配制度、人力資源管理環(huán)境乃至公司治理的框架下去審視和把握。為此，要建立科學(xué)有效并符合企業(yè)特點的股權(quán)激勵計劃，有必要事先對以下方面進(jìn)行檢查和完善：

 

　　一、績效管理體系的支持

 

　　"績效考核"和"業(yè)績條件"，對股權(quán)激勵計劃的公正性和有效性的保障作用和監(jiān)管層對此的重視。

 

　　績效考核至少在兩個環(huán)節(jié)影響股權(quán)激勵計劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權(quán)"的授予環(huán)節(jié)，績效考核將是對被激勵對象的獲授資格和獲授數(shù)量進(jìn)行確定的重要依據(jù);第二，在"限制性股票"或"股票期權(quán)"的兌現(xiàn)或行權(quán)環(huán)節(jié)，能否達(dá)到一定的業(yè)績條件將是被激勵對象能否兌現(xiàn)收益和在多大程度上兌現(xiàn)收益的判斷標(biāo)準(zhǔn)之一。

 

　　應(yīng)當(dāng)說，以追蹤股東價值為特征的股權(quán)激勵機(jī)制本身是含有內(nèi)在的績效考核機(jī)制的，即：被激勵對象的收益通過股權(quán)/股票價值的增長來衡量和體現(xiàn)，而股權(quán)/股票價值又是股東價值的體現(xiàn)--這也是股權(quán)激勵的魅力所在。但這種內(nèi)在的績效考核機(jī)制并不能取代外部的績效管理體系。

 

　　這是由于：第一，股票價格有時并不一定能真實反映績效和股東價值，受證券市場的有效性的影響和內(nèi)部人為操縱(例：美國的安然、世通事件)的影響，股票價格經(jīng)常會偏離真實的績效表現(xiàn)， 這就需要并行的績效管理體系來進(jìn)行檢查和糾偏;第二，被激勵對象的收入體現(xiàn)為獲授權(quán)益的數(shù)量乘以單位權(quán)益的增值，即便單位權(quán)益的增值可以通過市場本身體現(xiàn)出來，但授予權(quán)益的數(shù)量在不同被激勵對象之間的分配的公平性則應(yīng)當(dāng)通過績效考核來有所體現(xiàn);第三，以設(shè)置不同績效門檻作為調(diào)節(jié)股權(quán)激勵計劃的生效、中止或調(diào)整的"閥門"有利于保證股權(quán)激勵計劃的安全性。

 

　　更重要的是，長期激勵計劃應(yīng)當(dāng)通過績效管理體系與公司戰(zhàn)略目標(biāo)對接，使長期激勵計劃成為公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的助推器。

 

　　二、與整體薪酬包的匹配

 

　　通過股權(quán)激勵計劃形成的收益--長期激勵收益將成為被激勵對象薪酬包中的一個重要組成部分，為此，在設(shè)計股權(quán)激勵計劃時，應(yīng)當(dāng)對原有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新審視并作出必要的調(diào)整，形成新的合理的薪酬結(jié)構(gòu)。

 

　　我們知道，固定薪酬和浮動薪酬是薪酬包中的基本成分，引入股權(quán)激勵必然會打破原有的薪酬結(jié)構(gòu)，這時候企業(yè)將面臨如下選擇：是保持原有的薪酬水平不變，將浮動薪酬的一部分分化為股權(quán)形式?還是把股權(quán)激勵作為薪酬包的一個新增部分?抑或是打破重來?什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)最佳?不同的崗位其薪酬結(jié)構(gòu)有何不同?

 

　　要回答這些問題，就要對公司整體的薪酬策略進(jìn)行重新審視，對市場的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和研究，對新的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平對公司的影響作必要的測算。

 

　　三、崗位管理體系的支持

 

　　設(shè)計合理的股權(quán)激勵方案同樣需要崗位管理體系的支持，崗位管理體系是企業(yè)人力資源管理體系的基石，包含眾多內(nèi)容，這里的崗位管理體系主要指崗位職責(zé)的澄清和崗位價值的衡量，在人力資源管理領(lǐng)域，通常稱為工作分析和崗位評估。

 

　　崗位評估結(jié)果可以應(yīng)用在長期激勵計劃的授予方案制訂上，首先，崗位評估可以幫助企業(yè)甄別什么是企業(yè)最需要加以長期 激勵的崗位或崗位群;其次，崗位評估可以幫助企業(yè)合理分配在這些崗位上的激勵力度。例如：股票期權(quán)在授予的當(dāng)時，被授予人并沒有直接的利益可以兌現(xiàn)，而只是擁有了一種收益的機(jī)會，這種收益機(jī)會的大小(授予數(shù)量)應(yīng)該與崗位價值聯(lián)系起來，也就是崗位價值越高、對公司績效影響越顯著的崗位，應(yīng)當(dāng)被授予更多的期權(quán)。而工作分析既是崗位評估的基礎(chǔ)之一，同時又是確定績效指標(biāo)的依據(jù)。

 

　　四、決策機(jī)制

 

　　股權(quán)激勵事關(guān)公司資本結(jié)構(gòu)變動和公眾股東的利益，與一般的薪酬方案不同，它需要更加嚴(yán)格的審議和決策機(jī)制，獨立董事、薪酬委員會在其中應(yīng)發(fā)揮更加積極的作用。上市公司的股權(quán)激勵計劃除了要尋求股東大會特別決議的批準(zhǔn)之外，公司外部的律師、獨立財務(wù)顧問和咨詢機(jī)構(gòu)的意見和建議也應(yīng)得到充分的利用和重視。

 

　　此外，在設(shè)計股權(quán)激勵計劃時，對其可能對公司造成的潛在的財務(wù)影響也應(yīng)進(jìn)行必要的估算以幫助股東進(jìn)行全面判斷，雖然在試行辦法中對這一點并未作強(qiáng)制性的要求，但從美國和香港的經(jīng)驗看，對這一點的要求將越來越嚴(yán)格，據(jù)悉，中國財政部也正在就股票期權(quán)的相關(guān)會計處理方法征求意見。

 

　　綜上，本文認(rèn)為，股權(quán)激勵計劃本身的設(shè)計無疑是至關(guān)重要的，但如果上市公司對此沒有一個通盤的考慮和配套制度上的保障和支持，貿(mào)然實施股權(quán)激勵將可能達(dá)不到理想的效果甚至是有風(fēng)險的，美國的安然、世通，中國的伊利、健力寶都是前車之鑒。

 

　　(文章摘自2017年03月21日《世界經(jīng)理人》 作者：屈朝)

圖片來源：找項目網(wǎng)

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