最近幾年，國(guó)企高管限薪成為大家熱議的問題。普通員工認(rèn)為大家都是企業(yè)的主人，憑什么高管拿數(shù)倍甚至數(shù)十倍于員工的薪酬;國(guó)企高管則覺得很委屈，認(rèn)為自己付出了那么多，拿的薪酬遠(yuǎn)低于外企與私企的高管;國(guó)資管理部門也左右為難，不限薪吧，民眾不滿意;限薪吧，調(diào)動(dòng)高管的積極性恐成問題。其實(shí)從公布的財(cái)務(wù)報(bào)表中看，總體上國(guó)企高管薪酬的水平并非高得離譜，但媒體和民眾為何還不滿國(guó)企高管的薪酬水平呢?看來問題主要不是出在國(guó)企高管薪酬的絕對(duì)水平或者是民眾的“紅眼病”上，而是國(guó)企高管薪酬的形成機(jī)制方面出了問題。例如，國(guó)企發(fā)生了內(nèi)部人控制現(xiàn)象，即企業(yè)高管通過壟斷公司信息或者賄賂“廉價(jià)投票權(quán)”來控制公司董事會(huì)，從而背離企業(yè)的業(yè)績(jī)，自己給自己漲薪;再例如，對(duì)國(guó)企高管的獎(jiǎng)勵(lì)有相對(duì)明確的規(guī)定，而企業(yè)一旦發(fā)生虧損或者業(yè)績(jī)下滑，卻缺失相對(duì)明確的懲罰規(guī)定。從公司公布的財(cái)務(wù)報(bào)表來看，高管的薪酬確實(shí)不高，但事實(shí)上很多國(guó)企高管的實(shí)際收入并不僅僅只是公布的那些貨幣收入，還包括公眾不知情的非公開收入以及其他非貨幣收入，如在職消費(fèi)等。

 

　　解決以上困境的出路是在深化產(chǎn)權(quán)制度改革的基礎(chǔ)上完善經(jīng)理人的激勵(lì)約束機(jī)制。為此需要把握三個(gè)方面的原則：一是對(duì)企業(yè)高管既要有激勵(lì)，也要有約束;二是企業(yè)高管身份的規(guī)范化。當(dāng)前國(guó)企高管既是經(jīng)理人又是官員的雙重身份造成了民眾不滿、高管委屈的不對(duì)稱評(píng)價(jià);三是分類原則。根據(jù)國(guó)有企業(yè)所處行業(yè)以及改革模式的差異，同時(shí)考慮到國(guó)企高管身份的不同，分類分層選擇差異化的國(guó)企高管激勵(lì)模式。

 

　　可以根據(jù)國(guó)有企業(yè)所提供產(chǎn)品的性質(zhì)及國(guó)有企業(yè)所處行業(yè)的特征，即產(chǎn)品性質(zhì)及行業(yè)特性兩個(gè)維度形成功能導(dǎo)向的分類方法，以此來確定國(guó)企承擔(dān)的不同功能，并選擇不同的改革模式。首先，對(duì)于提供公共產(chǎn)品類的企業(yè)一般采用國(guó)有國(guó)營(yíng)模式，即政府擁有所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)。公共產(chǎn)品類一般分為純公共品、準(zhǔn)公共品與公益類產(chǎn)品，為了滿足社會(huì)需要，通常由政府來提供公共產(chǎn)品;其次，處于自然壟斷的企業(yè)一般宜采用國(guó)有國(guó)控模式，即壟斷性國(guó)有企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行股份制改造，但為了實(shí)施國(guó)家的產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策及保持國(guó)有經(jīng)濟(jì)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的主導(dǎo)地位，國(guó)有資本應(yīng)具有控制地位;最后，處于競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)原則上應(yīng)完全走向市場(chǎng)，對(duì)于那些不存在行政性壟斷但尚有較強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)有企業(yè)宜進(jìn)行產(chǎn)權(quán)多元化的股份制改造，但是其股權(quán)結(jié)構(gòu)應(yīng)具有開放性。其他的競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企一般宜進(jìn)行非國(guó)有的改造。

 

　　由于處于不同行業(yè)的國(guó)有企業(yè)具有不同的功能，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的身份及所履行的職責(zé)和追求的目標(biāo)也有差異，因此，激勵(lì)方式也有不同。筆者認(rèn)為，應(yīng)該在國(guó)企分類改革的原則下，分類分層構(gòu)建對(duì)國(guó)企高管有效的激勵(lì)機(jī)制。也就是國(guó)企內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)該 “明確堅(jiān)持分類分級(jí)管理”、“建立與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法”。

 

　　第一，處于公共產(chǎn)品類領(lǐng)域的企業(yè)通常實(shí)行國(guó)有國(guó)營(yíng)模式，企業(yè)管理者和員工薪酬應(yīng)當(dāng)參考公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，采用年薪制，并適當(dāng)引入成本控制與質(zhì)量控制獎(jiǎng)勵(lì)。

 

　　公益類國(guó)有企業(yè)里的管理者與員工類似于國(guó)家公務(wù)人員，管理者有相應(yīng)的行政級(jí)別，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)略高于同級(jí)別公務(wù)員的薪酬水平。日本的經(jīng)驗(yàn)具有參考價(jià)值的。日本的國(guó)有企業(yè)在組織形式上被稱為獨(dú)立法人，其企業(yè)管理人員的薪酬是比照國(guó)家公務(wù)員薪酬制度來設(shè)定的，但允許適當(dāng)調(diào)整，一般高于公務(wù)員。為了保持規(guī)模經(jīng)濟(jì)與范圍經(jīng)濟(jì)效益，政府設(shè)置了嚴(yán)格的進(jìn)入壁壘，處于高度壟斷地位且在很多情況下具有信息不對(duì)稱的領(lǐng)域，由于消費(fèi)者處于明顯的劣勢(shì)，如果采用高強(qiáng)度績(jī)效激勵(lì)，將有可能誘發(fā)企業(yè)管理者采用漲價(jià)或者降低質(zhì)量來提高績(jī)效，獲取更多的收入。因此，一般可比照公務(wù)員采用年薪制。但這不等于說不需要在公益類國(guó)有企業(yè)中構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制， 只是與一般的市場(chǎng)型激勵(lì)不同而已。例如，職務(wù)提升的行政級(jí)別晉升激勵(lì)、精神層面的激勵(lì)及與成本與質(zhì)量有效控制和消費(fèi)者滿意度相關(guān)的物質(zhì)激勵(lì)。

 

　　第二，處于自然壟斷行業(yè)的國(guó)有企業(yè)通常要在引入戰(zhàn)略投資者基礎(chǔ)上改造成國(guó)家控股的上市公司，它既要貫徹國(guó)家的產(chǎn)業(yè)政策，追求社會(huì)目標(biāo)，又要提高效率，追求利潤(rùn)目標(biāo)。因此，需要對(duì)企業(yè)內(nèi)的不同身份的經(jīng)營(yíng)者采用不同的激勵(lì)機(jī)制。

 

　　自然壟斷領(lǐng)域里企業(yè)大部分屬于央企，不僅規(guī)模大，而且行政級(jí)別高，好多都是副部級(jí)國(guó)企，改制后的央企經(jīng)營(yíng)者一般有三種類型：一種是中管干部，一般為中組部任命的副部級(jí)公司核心高管，另一種是國(guó)資委選拔或者由地方政府任命并有相應(yīng)行政級(jí)別的企業(yè)高管，還有一種是市場(chǎng)招聘型的職業(yè)經(jīng)理人。一般來說，中管干部型公司高管以職務(wù)晉升激勵(lì)為主，貨幣化激勵(lì)為輔，其薪酬結(jié)構(gòu)可以參考同級(jí)別公務(wù)員薪酬水平與公益類國(guó)企高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)還適當(dāng)引入與公司績(jī)效相聯(lián)系的激勵(lì)性報(bào)酬，其年薪標(biāo)準(zhǔn)需經(jīng)上級(jí)主管部門審核批準(zhǔn)。國(guó)資委選拔或地方政府任命的公司高管一般應(yīng)選擇市場(chǎng)型激勵(lì)與職務(wù)晉升激勵(lì)并重的方案，以市場(chǎng)型激勵(lì)為主。一方面，這類國(guó)企高管具有行政級(jí)別，本質(zhì)上還具有“官員”身份，所以不能采用完全市場(chǎng)化的激勵(lì)方式，行政級(jí)別晉升及精神鼓勵(lì)等也是一種與其身份對(duì)稱的激勵(lì)方式。但是，這類企業(yè)在國(guó)有資本保持控制地位條件下進(jìn)行規(guī)范化股份制改造后，企業(yè)是獨(dú)立的法人，所有權(quán)與控制權(quán)分離后，經(jīng)理人有可能利用所有者的授權(quán)來謀求私利，因此，為了激勵(lì)公司高管通過追求利潤(rùn)最大化來實(shí)現(xiàn)國(guó)有資本的保值與增值，就需要對(duì)管理人員提供足夠的激勵(lì)，其薪酬一般由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分組成，同時(shí)規(guī)定其薪酬總額一般不超過員工平均薪酬的一定倍數(shù)。對(duì)于市場(chǎng)招聘型的職業(yè)經(jīng)理人則選擇具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)方案。經(jīng)理人是一種更稀缺的人力資本，尤其需要激勵(lì)。當(dāng)前可選擇的是及早引入以年薪制、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)計(jì)劃、退休金計(jì)劃為主要內(nèi)容的最優(yōu)報(bào)酬計(jì)劃，將經(jīng)理人對(duì)個(gè)人效用最大化的追求轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)利潤(rùn)最大化的追求。

 

　　第三，在純私人物品領(lǐng)域的國(guó)有控股或者國(guó)有參股的企業(yè)，建立對(duì)經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)化薪酬機(jī)制，通過建立多元化薪酬安排，滿足多樣化的激勵(lì)需求。

 

　　在競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)高管與行政級(jí)別完全脫鉤，國(guó)資委一般不再直接任命企業(yè)負(fù)責(zé)人，而是通過經(jīng)理市場(chǎng)招聘經(jīng)營(yíng)者，由董事會(huì)激勵(lì)與約束經(jīng)理人，在完成相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，向經(jīng)營(yíng)者提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，其薪酬結(jié)構(gòu)采取短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，特別是應(yīng)引入股權(quán)激勵(lì)，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者追求公司的長(zhǎng)期利益。

 

　　在條件成熟的情況下，可以在自然壟斷及競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)中試行員工持股制度。員工持股制度既是一種混合所有制改革的形式，它有助于改善國(guó)企的股權(quán)結(jié)構(gòu)，優(yōu)化企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，同時(shí)它又是一種有效的股權(quán)激勵(lì)，特別是在對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與員工的長(zhǎng)期激勵(lì)方面有著其他激勵(lì)方式無(wú)法替代的作用。需要說明的是，在壟斷性國(guó)有企業(yè)中試行員工持股制度需要更謹(jǐn)慎一些，其時(shí)間順序是先對(duì)壟斷型國(guó)有企業(yè)進(jìn)行必要的改革，然后再推行員工持股制度。因?yàn)椋�在尚未�?shí)質(zhì)性推進(jìn)混改的壟斷性國(guó)企內(nèi)，相對(duì)于其他行業(yè)，員工可能憑借其行政性壟斷地位已經(jīng)享受了相對(duì)穩(wěn)定和豐厚的工資福利，再對(duì)其實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，可能導(dǎo)致利益固化，特別是當(dāng)企業(yè)憑借壟斷地位特別是行政性壟斷地位獲得具有租金性質(zhì)的超額利潤(rùn)時(shí)，企業(yè)內(nèi)部人獲得的股權(quán)收益就有可能加劇分配的不公平性。所以對(duì)于壟斷性國(guó)企，應(yīng)該先進(jìn)行市場(chǎng)導(dǎo)向的“混改”，再推行員工持股制度。

 

　　(文章來源：證券日?qǐng)?bào) 作者：楊瑞龍)

圖片來源：找項(xiàng)目網(wǎng)

國(guó)企改革 產(chǎn)權(quán)制度改革 經(jīng)理人激勵(lì)約束機(jī)制