其次，國資管理體系三個層次都缺乏對人的激勵：一是目前基本上沒有相應的方法激勵出資人代表機構。由于缺失合理有效的激勵，股東缺少參與公司治理的積極性，而對介入公司管理興致勃勃，導致后續(xù)種種扭曲。二是國有企業(yè)的選人用人、投資決策、風險防控、考核分配、激勵約束等重要經營機制，都普遍存在忽視“人”積極性的問題。如對國企高管人員普遍采用行政化管理方式，薪酬倒掛導致逆向激勵，有企業(yè)笑稱出現了“好好干，否則提拔到集團公司班子任職”的奇怪現象;再如決策失誤很大程度上與決策制度設計、決策者有限理性及缺乏有效激勵導致生產性努力不足等有關，國有企業(yè)的項目投資調研論證不充分，執(zhí)行決策制度重形式、輕實質，都與“人”不盡職盡責有關。三是對骨干員工行之有效的激勵措施并不多，而且在這一層次的市場化選人用人機制也未完全建立，加上三項制度改革不到位甚至部分領域出現倒退，一些國有企業(yè)不但沒有完全實現“能上能下、能進能出、能高能低”，反而出現了“想要的人要不起、想留的人留不住、想辭的人辭不了”。

 

　　第三，國企改革的頂層設計中，也存在“重物輕人”的傾向。偏重于保護物質資本、限制人力資本。如重視防止顯性的國有資產流失，但忽視隱性的“權益流失”;建立了保護國有資產的追責機制，但缺乏保護改革者的免責機制。實際上，在反腐敗已經形成壓倒性態(tài)勢的情形下，相較于相對顯性的交易性國有資產流失，當前更需要警惕由于“人”消極怠工而導致的隱性的“權益流失”。在改革進入施工高峰期之際，建立免責機制和完善追責機制同等重要。再如，當前對員工持股顧慮較多，缺乏激勵兼容的機制設計，使得這一本來有利于協調國有資本和創(chuàng)造性勞動之間關系的改革舉措難以發(fā)揮更大作用。企業(yè)普遍反映現在限制性、保障性的東西過多，鼓勵改革探索的措施過少。這恐怕也是國企改革實質性進展不大的原因之一。

 

（文章摘自2017年6月13日《中國經濟時報》）

圖片來源：找項目網

國企改革 國有資產流失 國有資產管理體制