10%，是一家央企子公司近三年來的人才平均流失率統(tǒng)計數(shù)據(jù)。

2019年6月10日，該公司相關(guān)負責(zé)人對經(jīng)濟觀察報記者表示，近年來，專業(yè)人才的引進特別困難，原因之一在于，受工資總額限制，無法提供與市場相匹配的有競爭力的薪酬待遇。

曾經(jīng)面臨相似問題的，還有中國電器科學(xué)研究院股份有限公司(下稱“中國電器院”)。

自上世紀80年代開展科技成果市場化探索以來，中國電器院一度在吸引、留住和激勵科技人才方面進行過很多嘗試，不過由于多重因素制約，人才流失問題始終未能得到有效解決，現(xiàn)有業(yè)務(wù)也大多經(jīng)歷過“培育-發(fā)展-核心團隊流失-再培育”的歷程。

上述問題正在迎來一場自上而下的改革。

連日來，國資委接連發(fā)聲，為央企股權(quán)激勵改革釋放政策利好信號。

2019年4月28日，國務(wù)院正式印發(fā)了《改革國有資本授權(quán)經(jīng)營體制方案》(國發(fā)〔2019〕9號，下稱《方案》)。6月3日，《關(guān)于印發(fā)<國務(wù)院國資委授權(quán)放權(quán)清單(2019年版)>的通知》(下稱《清單》)發(fā)出，“股權(quán)激勵實際收益水平不納入本單位工資總額基數(shù)”正式被寫入文件中。

更加細化的央企上市公司股權(quán)激勵配套操作方案，正在研究制定中。

經(jīng)濟觀察報記者獲悉，在配套方案出臺之前，已有央企內(nèi)部出臺了關(guān)于混合所有制改革和中長期激勵的指導(dǎo)意見，推動股權(quán)激勵改革變成現(xiàn)實。

按照國資委的要求，2019年，對于尚未嘗試實施國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵的中央企業(yè)，原則上在年底前都要求實現(xiàn)破冰。

不過，并不是所有企業(yè)都能如科技型企業(yè)一般，順利躋身股權(quán)激勵改革的陣營。

誰在領(lǐng)跑

誰是這一輪央企中長期激勵機制改革的最初受益者?

科技型企業(yè)是嘗鮮的改革先行者。

作為國機集團所屬的40家轉(zhuǎn)制科研開發(fā)和勘察設(shè)計院所之一，中國電器院地處我國改革開放的前沿地區(qū)——民營經(jīng)濟最發(fā)達的廣東省。頭頂集團“科研院所市場化改革先行者”的帽子，中國電器院順勢成為最早一批“吃螃蟹”的改革企業(yè)。

2016年底，中國電器院迎來一個轉(zhuǎn)折點，被國務(wù)院國資委選為中央企業(yè)首批員工持股改革試點企業(yè)。

正式開始推行激勵機制改革的中國電器院，首要需要回答的問題即為，誰來持股?

經(jīng)濟觀察報記者獲悉，中國電器院當(dāng)時的選擇是，將目光鎖定在崗位和業(yè)績關(guān)聯(lián)度上，按照30%比例確定持股員工規(guī)模，把員工在企業(yè)持續(xù)工作年限及剩余服務(wù)期限不少于三年作為員工持股的門檻條件。

該企業(yè)確定持股對象時，優(yōu)先向科研、業(yè)務(wù)等“一線崗位”傾斜，將關(guān)鍵科研、市場開拓和業(yè)務(wù)骨干崗，作為重點激勵的對象，科研業(yè)務(wù)骨干在全部持股人員中的比例接近90%;按照對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)支撐的重要程度，劃定需要激勵的經(jīng)營管理崗，并嚴控管理崗持股人員范圍。

更多的問題隨之而來，由于中國電器院業(yè)務(wù)板塊較多、持股人數(shù)亦較多，如何按照市場化操作方式合理設(shè)立雙層員工持股平臺?考慮到企業(yè)三年內(nèi)發(fā)展對新進骨干員工的激勵安排，中國電器院采取預(yù)留部分股份(占公司股比1%)的方式，先由員工持股平臺代持，三年內(nèi)逐步用于新進骨干員工的激勵，三年后授予新進骨干員工的持股份額主要來源于內(nèi)部股份動態(tài)調(diào)整(包括退休離職人員的退出股份)。

在國務(wù)院國資委研究中心研究員周麗莎看來，率先推進科技型企業(yè)崗位分紅和股權(quán)激勵，符合國家政策的現(xiàn)有導(dǎo)向。從2016年到2018年，相關(guān)部門多次出臺專門針對國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵的政策辦法，支持力度逐年加大。這也是中國電器院等轉(zhuǎn)制科研院所率先成為股權(quán)激勵試點企業(yè)的原因之一。

與中國電器院同樣跑在前列的，還有中國建筑集團有限公司(下稱“中建集團”)。雖然沒有如中國電器院一樣成為首批員工持股試點企業(yè)，但是在2019年，中建集團被確立為國務(wù)院國資委創(chuàng)建世界一流示范企業(yè)的10家中央企業(yè)之一。

這給中建集團帶來了發(fā)展契機。該集團相關(guān)人士表示，中建集團2007年整體重組改制，發(fā)起設(shè)立中國建筑股份有限公司(下稱“中國建筑”)。2009年，中國建筑在上交所上市(代碼：601668.SH)，目前，中建集團持有中國建筑股權(quán)比例為56.28%。中國建筑成為中建集團股權(quán)激勵的實施載體和標的股票。

在國務(wù)院國資委鼓勵企業(yè)試點股權(quán)激勵的政策背景下，中建集團以中國建筑上市股票為標的，實施了為期十年的中長期激勵計劃。

經(jīng)濟觀察報記者從中建集團獲悉，2013年第一期激勵686人，授予限制性股票14678萬股(資本公積轉(zhuǎn)增股本前);2016年第二期激勵1575人，授予限制性股票26013萬股(資本公積轉(zhuǎn)增股本前);2018年第三期激勵2081人，授予限制性股票59991萬股(資本公積轉(zhuǎn)增股本后)。三期累計授出限制性股票11.7億股(資本公積轉(zhuǎn)增股本后)，占公司總股本420億股(資本公積轉(zhuǎn)增股本后)的2.78%。在股票來源的選擇上，為二級市場回購。限制性股票來源可選擇二級市場回購和定向增發(fā)兩種方式。

除中國電器院、中建集團之外，更多的央企股權(quán)激勵案例正在籌劃中。

誰在觀望

并不是所有的企業(yè)都能如愿躋身股權(quán)激勵改革的隊列中。

一名央企子公司負責(zé)人對經(jīng)濟觀察報記者表示，2018年自己所在的公司就向集團申報了實施股權(quán)激勵的初步方案，但是沒有得到批準。

他說：“希望今年能夠啟動股權(quán)激勵，我們現(xiàn)在一有機會就向集團申請，目前的思路是，如果2019年能啟動，初步思路是先做高管的股權(quán)激勵，等時機成熟了再擴大激勵范圍。”

由于該企業(yè)為上市公司，受信披監(jiān)管限制，嚴禁對外披露更多細節(jié)。

經(jīng)濟觀察報能了解到的信息是，與其同屬一家央企集團的另外近10家上市公司，沒有一家被批準推行過股權(quán)激勵改革。

2019年4月和6月，《方案》和《清單》的出臺給這位負責(zé)人帶來了些許希望�！肚鍐巍分刑岢龅�“中央企業(yè)控股上市公司股權(quán)激勵計劃報國資委同意后，中央企業(yè)審批分期實施方案”，以及“支持中央企業(yè)在符合條件的所屬企業(yè)開展多種形式的股權(quán)激勵，股權(quán)激勵的實際收益水平，不與員工個人薪酬總水平掛鉤，不納入本單位工資總額基數(shù)”細項，讓他感受到了薪酬激勵不納入工資總額的利好信號。

原因在于，自2015年《中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案》施行以來，央企負責(zé)人薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成：基本年薪是根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的兩倍確定，績效年薪不超過其基本年薪的兩倍，任期激勵收入不超過其任期內(nèi)年薪總水平的30%。

過去，雖然沒有正式文件否認國企實施股權(quán)激勵的收益不是投資性收益，但實際上國企激勵機制改革都輕易不敢突破這根紅線，導(dǎo)致股權(quán)激勵收益大多和工資總額掛鉤，從而使股權(quán)激勵這樣的長期激勵失去應(yīng)有的激勵目的。

周麗莎解釋說：“日后股權(quán)激勵變現(xiàn)的分紅利潤，不計入工資總額，能算作單列一塊，算是非常好的利好消息。”

上述利好信號同樣傳遞到了另一家央企上市公司內(nèi)部，該上市公司董秘透露，在《清單》出臺前，2019年4月，自己所在企業(yè)的有關(guān)人員便專程與國資委相關(guān)人士碰面，探討推進實施股權(quán)激勵的落地細則。

該董秘說：“現(xiàn)在相關(guān)政策剛出臺，我們還在觀望，不知道具體怎么實施，不過政策趨向?qū)捤纱_實是好事。”

這兩家正在為股權(quán)激勵落地作出努力的央企上市公司，均不是科技型企業(yè)。

國資委數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，目前共有45家中央企業(yè)控股的92家上市公司實施了股權(quán)激勵計劃，占中央企業(yè)控股境內(nèi)外上市公司的22.8%，主要分布在通信與信息技術(shù)、科研、設(shè)計、醫(yī)藥、機械、軍工、能源等行業(yè)領(lǐng)域。

周麗莎建言，未來激勵方式的探索可以多樣化，項目跟投、業(yè)績對賭都可以成為未來激勵改革的選擇項。

紅線

上述董秘用“打破上限”來形容《清單》中對于“股權(quán)激勵的實際收益水平，不與員工個人薪酬總水平掛鉤，不納入本單位工資總額基數(shù)”的新授權(quán)放權(quán)。

不過，國資流失的隱憂亦需考慮。

國務(wù)院國資委副主任翁杰明曾在2019年5月16日的記者通氣會上說：“在實施中長期激勵過程中，必須始終堅持依法依規(guī)、公正透明，做到激勵與約束相結(jié)合，嚴格規(guī)范操作流程，防止國有資產(chǎn)流失。”

上述央企子公司負責(zé)人表示，為規(guī)避國資流失，在正式推行股權(quán)激勵前，需要周全考慮，設(shè)計好實操制度與方案。

如何找到推進股權(quán)激勵，又不會觸碰國資流失紅線的平衡點?這個答案需要多方完善尋找。

截至目前，已經(jīng)落地股權(quán)激勵改革的主體中，有企業(yè)受益，也有企業(yè)碰壁。一家航天類企業(yè)子企業(yè)人士表示，推行股權(quán)激勵以來，實際表現(xiàn)并不理想。

當(dāng)然，更多的企業(yè)正在從中獲益。

數(shù)據(jù)顯示，中國電器院的離職率已經(jīng)從之前的10%下降到4.3%，且骨干人才流失問題基本解決。

通過改革，中國電器院經(jīng)營業(yè)績顯著提升，科研人員動力正在被激活。營業(yè)收入從2016年的15.8億元增長到2018年的26億元，復(fù)合增長率28.3%。營業(yè)利潤從2016年的0.92億元增長到2018年的2.27億元，復(fù)合增長率57.1%。

對于中國建筑來說，股權(quán)激勵改革后，各級領(lǐng)導(dǎo)團隊一定程度上將股票解鎖業(yè)績條件當(dāng)作自己的業(yè)績底線，個別二三級單位短期業(yè)績不夠好的，會自覺地認為自己拖了整個集團的后腿，不僅會感受到上級的壓力，也能感受到來自本單位其他激勵對象的壓力。

近6年來，中國建筑凈資產(chǎn)收益率一直保持15%以上，凈利潤年復(fù)合增長率超過16%;2018年企業(yè)總資產(chǎn)18618億元、股東權(quán)益4293億元、營業(yè)收入11993億元、利潤總額718億元，均較股權(quán)激勵實施前翻了一番。

按照國資委的要求，未來實施國有控股上市公司股權(quán)激勵的對象，原則上依舊限于上市公司董事高級經(jīng)理人員，以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)骨干和管理人才。

來源:國資智庫

圖片來源：找項目網(wǎng)

股權(quán)激勵