沒有哪兩筆并購交易的整合能采取同一種方式、確定同樣的優(yōu)先事項或設定完全一致的時間進度。不過，成功的并購整合卻有一些通用的法則。成功的整合是規(guī)避并購風險并實現潛在價值的關鍵環(huán)節(jié)，但這對很多企業(yè)來說一直是一個巨大的挑戰(zhàn)。為了使整合獲得更加理想的效果，提高并購交易的可控性，在多年實踐的基礎上總結了以下10條法則：

法則1：明確交易主題

每項兼并收購都要有一個深思熟慮的交易主題，即明確如何通過一筆交易來提升企業(yè)的核心戰(zhàn)略。比如“這項交易會讓我們獲得新客戶、新渠道”、“這項交易會讓我們在10個重點市場中占據明顯的領先地位”。通過明確的交易主題，我們可以發(fā)現并購的利潤來源和潛在風險，并引導企業(yè)采取相應的措施走向成功�？梢赃@么說，是否設定明確的交易主題是訓練有素與初出茅廬的收購者之間的本質差距。

在確定交易主題之后，企業(yè)就要根據其中的關鍵價值來源組建整合工作團隊，同時把交易主題落實到除財務以外的目標上。比如建立一個銷售團隊或者制定一個“訂單—收款”的業(yè)務流程，以便企業(yè)的每個員工都能理解并付諸實施。整合團隊應充分了解自己的職責，并從一開始就對創(chuàng)造的預期價值進行自下而上的預估。這樣可以令團隊在整合過程中不斷調整交易主題，直到整合結束后將工作移交給一線管理者來執(zhí)行。

法則2：根據交易性質制定整合方案

任何進行并購的企業(yè)都必須明確這筆交易最終是為了擴大業(yè)務規(guī)模(在相同或高度重疊的業(yè)務領域進行擴張)還是擴大業(yè)務范圍(拓展新市場、產品或渠道)，當然還有一些交易兩者兼具。因為“規(guī)模還是范圍”這個問題影響到許多后續(xù)的決策，包括企業(yè)選擇整合哪些部分、保持哪些部分的獨立性、怎樣安排組織結構，以及如何管理企業(yè)文化的整合流程等。擴大規(guī)模的交易通常旨在節(jié)約成本，并且獲得經濟回報的速度相對較快。而擴大范圍的交易則通常是為了創(chuàng)造額外收益，但是可能需要更長時間來實現回報，因為依靠交叉銷售等途徑增加收入通常比降低成本更具挑戰(zhàn)且耗時更長。無論進行哪種交易都應具備充分的依據，并且要根據交易的性質來設計整合方案，反向操作是行不通的。

2008年，惠普購買了EDS公司。近期，戴爾宣布了對佩羅系統(PerotSystems)的收購，施樂也將大舉入主ACS，并購后公司的員工至少將增加一倍。很顯然，這些都是以擴大范圍為目的的交易，并購企業(yè)都在向價值鏈上游開拓利潤回報更高的業(yè)務，而且這些計算機硬件公司都需要做好充分的準備來開展不同于以往的整合。設想一下，如果惠普沿用整合康柏時采用的那套原則與流程來收購EDS，這場交易可能會變得十分復雜。

法則3：迅速解決權職與人員問題

新的組織架構應該與交易主題以及合并后公司的新愿景相契合。在組建高層管理團隊時，不妨為你自己設定一個比較緊迫的時間期限并堅持完成。所謂夜長夢多，時間拖得越久，只會給原本就困難重重的人事任免雪上加霜。

此外，在宣布人事任命以前往往是公司最脆弱的時期，競爭對手會積極拉攏你的客戶和員工。你越早選定新任領導層，就能越快組建下屬團隊、越快阻止人才和客戶流失、越快啟動整合。拖延只會導致關于人事任免的無止境爭辯，以及花時間對付獵頭公司的電話。在實際的并購活動中，拖延關鍵人事決策而導致嚴重后果的現象比比皆是。比如，2001年，當通用電氣金融服務公司(GECapital)決定收購美國海勒金融公司(Heller Financial)時，就表示要對海勒裁員35%以保證交易切實可行。然而，通用并沒有迅速決定哪些員工將被留用。因此，一批精英未等到結果宣布就紛紛跳槽，其中幾個甚至在第二年幫助美林證券(MerrillLynch)設立了中間市場業(yè)務部，與通用相抗衡。

法則4：在宣布交易的同時啟動整合

最理想的整合流程始于收購方宣布交易之前。交易一旦公開，有幾個優(yōu)先事項必須立即予以處理：確認需要在交易結束前完成的每一件事;盡可能多地做出重要決策，確保在交易結束后迅速開展工作;盡快讓高層管理團隊和員工就位，但也不要以犧牲客觀性或省略必要的流程為代價。

在這一環(huán)節(jié)，成立一支獨立的“清理”團隊是個有效的方法。可以通過保密協議和其他法律條款使這個團隊有權查閱機密數據，否則他們將無法獲悉這些信息。他們的工作能確保整合在交易結束時順利而迅速地展開。

2006年末，作為機票全球分銷系統加利略公司(Galileo)的母公司，Travelport宣布計劃并購加利略的競爭對手Worldspan公司。在靜候歐盟委員會做出最終批復的同時，雙方共同成立了一個“清理”小組來處理人員與技術方面的關鍵事宜。當監(jiān)管部門批準后，整合工作隨即啟動，這就無需再花費數周來收集必要的數據并匆忙制定關鍵決策。

法則5：以“鼓點決策”管理整合

為了管理整合，公司可以不斷地設計出各種模板和流程，但項目管理辦公室機制層層批復的官僚作風和冗雜的文書工作會使人們偏離關鍵問題，耗費原本應用于整合的精力，挫傷各方士氣。要想解決這個問題，最有效的方法莫過于成立一個“決策管理辦公室”，同時組建整合工作領導小組。它們的主要職責是保證決策指導小組和各具體工作團隊集中精力處理創(chuàng)造價值的關鍵決策。決策管理辦公室和整合工作領導小組共同編制決策路線圖，并以“鼓點決策”的方法管理組織，確保每項決策都是在恰當的時間，由合適的人員在充分利用現有信息的基礎上所制定的。

在初始階段，整合工作組的領導可以梳理一遍他們所負責的財務和非財務方面的績效目標及其完成期限。這有助于確認為達成目標而必須做出的關鍵決策，以及決策的時間點和先后順序。一家全球的消費品公司正是采用了這一方法，在近期超額達成了其協同效應目標的40%，并且比原計劃提前完成，同時還留住了75%的高級人才。

法則6：精選整合團隊的領導小組

決策管理辦公室要由一個強大的領導者來管理。他需要具備足夠的權威將決策歸類、協調工作組并掌控進度。被選中的人必須擅長戰(zhàn)略、內容以及流程。理想的情況是這個人和其他工作組的領導將花費90%的時間用于整合�？紤]到在整合過程中保證基礎業(yè)務業(yè)績的重要性，企業(yè)可以任命本土或某職能部門的第二把手來負責整合團隊。在此期間，其原有職責可由第一把手來接管。

法則7：致力于一種文化

每個組織都有自己的文化，即一系列管理員工日常行為和交流的準則、價值觀與預期。如何處理企業(yè)文化，幾乎是每項兼并收購都無法回避的巨大挑戰(zhàn)之一。一般而言，收購者希望保留自己的文化。只有在少數情況下，收購方會希望將目標公司的文化融入本公司。不過，無論是哪種情況，你都要致力于一種你希望在整合中凸顯的文化，與大家討論并付諸實踐。

不管你最終選擇哪種企業(yè)文化，自CEO以下的所有管理層都要積極參與管理這種文化。你可以設計津貼和福利制度來獎勵需要倡導的行為，組織架構和決策原則的建立也須與期望中的文化相一致。公司領導者還應當抓住每個機會身體力行，樹立榜樣。同時，他們還要在決定留下哪些員工時仔細考慮他們是否與新文化相符、是否會支持并遵從這一新的企業(yè)文化。

嘉吉作物營養(yǎng)公司(Cargill Crop Nutrition)收購了IMC環(huán)球公司(IMC Global)，成立了全球領先的化肥企業(yè)Mosaic。來自嘉吉的新任CEO很早就意識到，對于這個羽翼未豐的新公司而言，保留IMC的員工并建立同一的企業(yè)文化至關重要。與兩家公司20位高管的一對一會談和對高管團隊的調研都凸顯出兩家企業(yè)文化間的差異。嘉吉遵循的是以最終達成共識為導向的決策流程，而IMC奉行的決策方式則更為精簡且強調速度。最終，前者被選定為新公司的企業(yè)文化。由于具備了對兩家公司文化差異的初步認識，這位CEO順利選出了可以強化嘉吉文化的管理者。嘉吉的管理層還耐心地向新員工解釋其決策系統的優(yōu)越性，而不是一味簡單地強制推行。其效果是，經雙方共同組建的整合團隊預測，最終產生的協同效益將是盡職調查預計的2倍。

法則8：贏得人心

兼并收購令交易雙方的員工人心惶惶，他們并不知道交易到底意味著什么。這時，他們最想知道自己是否能夠以及如何適應新的組織。所以，你必須在公司內部“宣傳”這筆交易，而不僅僅只針對股東和客戶。

在全球飲料巨頭英博(InBev)收購美國的標志性品牌安海斯-布希(Anheuser-Busch)的整合流程初期，領導團隊就集中精力以最有效的方式向安海斯-布希的經理和員工介紹英博的長期全球戰(zhàn)略。英博專門為美國公司度身設計的“夢想-人才-文化”的使命陳述，強調了客戶與產品的價值，也是英博強大的管理工具之一。英博把這一理念介紹給安海斯-布希的全體員工，以激發(fā)他們對未來的憧憬。

此外，保證信息的一致性也非常重要。如果你收購的是一家較小的公司，而且這筆交易的主要目的在于降低成本，那么不要在第一次員工大會上過分強調“并購是兩家公司的最佳選擇”。比較明智的做法是把重點放在這筆交易會為員工創(chuàng)造怎樣的前景，而不是將給公司帶來多大的協同效益。因為“協同效益”往往意味著薪金縮水以及其他諸多影響，而員工們都能意識到這一點。

法則9：保持基礎業(yè)務的發(fā)展

員工很容易受兩家公司并購的影響而分散精力，因為公司的發(fā)展前景，包括工作崗位與員工的職業(yè)生涯，似乎都操控在整合工作團隊的手中。如果此時管理層任憑自己和整個公司分散精力的話，兩家企業(yè)的基礎業(yè)務都會蒙受損失。雖然因為整合是當下的主要任務，但是一心不可二用。如果每個人都想要在兼顧基礎業(yè)務的同時參與整合，那么他們可能做不好任何一項工作。

CEO必須在此刻就定下基調，他(她)的大部分時間應該分配給基礎業(yè)務并時刻保持對現有客戶的關注。CEO以下至少90%的員工都應該側重于基礎業(yè)務，通過明確目標與制定激勵措施來保持業(yè)務的運轉。在委派第二把手掌管整合的同時，他們的老板應該確�；�礎業(yè)務維持現有的發(fā)展勢頭。特別要注意的是，必須把客戶的需要放在首位，并積極與客戶和股東進行溝通。尤其在組織體系發(fā)生改變導致客戶對溝通對象有所混淆時，這一點就顯得更加重要。同時，還要設定一個緊湊的整合時間表，為最后時刻的來臨倒計時。到那一天，整合的主要目標要全部完成，兩家公司開始真正合二為一。

此外，企業(yè)還要密切監(jiān)控銷售漏斗、員工流失率以及呼叫中心電話量等主要指標，這樣能夠有效把握基礎業(yè)務在整個整合流程中的發(fā)展勢頭，從而確保整合工作的順利開展。奧蘭國際(Olam International)是一家全球領先的農產品供應企業(yè)，年收入達60億美元。它在進行一系列收購時就成功保持了其基礎業(yè)務的增長。2007年，奧蘭收購了昆士蘭棉花(Queensland Cotton)在美國、澳大利亞和巴西的貿易、存儲及軋棉業(yè)務。在任命昆士蘭棉花的核心團隊繼續(xù)負責核心業(yè)務的同時，奧蘭成立了一支由雙方員工共同組成的獨立團隊來管理整合。這一舉措幫助公司安然度過了由澳大利亞干旱造成的困難時期，也令公司在巴西和美國的業(yè)務增長超出市場平均水平。在2009財年，這項并購貢獻了總銷售額的16%、總利潤的23%，使公司自1990年以來的利潤年復合增長率達到了45%。

法則10：建立一個可重復使用的整合模式

整合成功完成之后，你可以花些時間仔細回顧一下整個流程，評估這套模式的運行狀況是否良好，找出仍有待改進的地方。把整合的運行模式和整合專家的名字記下來，這些有助于你在下次整合中表現更出色，并從交易中實現更多價值。

針對并購成功因素所作的分析研究發(fā)現，頻繁收購者的業(yè)績遠勝于不常進行收購的企業(yè)和尚未涉足并購的企業(yè)。如果你在每一組都投資1美元，20年后，頻繁收購者那組的收益會比不常收購那組高出25%。在過去的15年間，包括思科(Cisco)、丹納赫(Danaher)、卡地納健康集團(Cardinal Health)、奧蘭國際和ITW在內的眾多公司的實踐都證明：如果正確處理整合流程并把它塑造成一項核心競爭力，那么并購交易的成功率就會大幅上升。

來源:并購大講堂

圖片來源：找項目網

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