選擇專業(yè)人士進行初步診斷

當我們來接觸一家企業(yè)了，要做股權(quán)激勵跟老板來談，那么他是不是適合做股權(quán)激勵?我們初步診斷。要掌握的是這么幾點，第一就是，這個老板他做股權(quán)激勵的初心是什么?他是不是真心用股權(quán)來激勵他下面的員工。他是不是以這種激勵的方式來騙員工的錢，有的企業(yè)他其實馬上就要關(guān)門了。老板對這個沒信心了，把股權(quán)就賣出去以股權(quán)激勵的名義，那這樣的就不太好。

另外一點呢，就是員工對公司的發(fā)展前景是否樂觀。如果說員工對企業(yè)的發(fā)展前景不看好，你再給股權(quán)。對員工來說，他是沒有吸引力的，所以，這樣的激勵也應(yīng)該是沒什么效果的。

還有一點呢，就是我們要考查一下公司的誠信狀況。比如說他之前對員工有過的一些承諾，比如說他要發(fā)給員工什么獎金?他承諾過很多次有沒有兌現(xiàn)，如果說總是不兌現(xiàn)。那么這種情況下，做股權(quán)激勵其實也沒什么效。因為員工會想：你之前承諾了很多獎金你都不能兌現(xiàn)，那么你給股權(quán)，若干年以后，三年五年后，那么他們也不報什么希望。這樣的話，股權(quán)激勵也很難調(diào)動員工的積極性。

總結(jié)一下：就是第一個步驟的初步診斷，主要就是看。這家公司在進行股權(quán)激勵的時候，用股權(quán)能否真正的達到激勵員工的作用。如果能達到。那么就初步判斷他是可行的，可以做股權(quán)激勵，如果說，他不能實現(xiàn)這個目的，那么我們就可以初步判斷。這家企業(yè)不適合這樣去做。

盡職調(diào)查摸清家底

那么，第二步就是要盡職調(diào)查來摸清他們的家底。那我們主要通過哪些方式呢?可以通過提供書面的材料。比如說公司提供公司章程，在公司的工商登記里面的一些材料，我們來了解一下他的一個基本面。還有他們公司的勞動合同啊，以及公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)進行一個分析，看他的股權(quán)結(jié)構(gòu)是怎么樣的。另外，最關(guān)鍵的還有了解他的一個財務(wù)數(shù)據(jù)。財務(wù)的狀況是怎么樣的?因為股權(quán)激勵最后是要給人家員工分好處的，如果財務(wù)上一判斷。這家企業(yè)沒什么指望。那這個也不是很好達到激勵的效果。

出來書面的材料，我們還可以調(diào)查問卷。那么就是我們?nèi)绻�做這個股權(quán)激勵。對公司有個初步了解之后，我們就有針對性的來設(shè)計一下這個問卷。然后把它發(fā)給公司的實際控制人。你還要讓公司準備激勵的那些員工，讓他們來填。通過這一個調(diào)查，我們就可以摸清一下一個基本的情況。

還有一個很重要的方式就是進行當面的訪談�；蛘呤谴螂娫掃M行訪談，比如說我們現(xiàn)在處于這個疫情狀態(tài)。我不能見面，那可以電話微信啊，跟他們聊天來談一下。那一般我們以前的做法都是當面的來訪談。訪談之前，我們會有針對性的設(shè)計一個訪談的提綱。就是有一些問題不確定的，或者是非常關(guān)鍵的問題，我們事先設(shè)計好。然后和他當面溝通的時候來提問，大家提問的時候一定是很輕松的氛圍。如果說他非常的正式很嚴肅，這種情況下可能很難了解他內(nèi)心的真實想法，這點啊，大家可能需要注意。

那調(diào)查的內(nèi)容，它具體包括哪些調(diào)查一般要注意這幾點內(nèi)容，就是公司現(xiàn)在有的激勵制度有哪些?業(yè)績考核標準是怎么樣的?那么我們掌握了這些就知道他缺了什么，他已經(jīng)有了什么，還有一點呢，就是在實際運行的效果以及存在的問題，這就是很關(guān)鍵的啦。既然他還需要做股權(quán)激勵，一定是說明他之前的或者現(xiàn)有的股權(quán)激勵或者是激勵制度是存在問題的。那他才需要來尋求我們的幫助，來給他來進一步完善。

之前我們接觸很多老板。他們有些實際上就通過自己網(wǎng)上聽課呀，或者參加一些什么培訓呢。自己買幾本書看了，然后就去設(shè)計了，讓他們的財務(wù)人員或者是人事來制訂幾個表格，讓大家來進行這個激勵，最終發(fā)現(xiàn)效果不是很好，弄砸了。后來又來找我們，我們來給他提供一個幫助。這個時候呢，幫著來糾正之前的一些錯誤做法。

第二點呢就是，公司與員工簽訂的勞動合同，保密協(xié)議還有競業(yè)禁止協(xié)議。還包括他的那個薪酬福利的水平。就是他在做這個股權(quán)激勵。此時，他的員工和公司勞動合同有多長?特別是一些關(guān)鍵的員工，如果說他馬上要到期了，那我們就做到怎么來跟他防范，比如說，馬上讓他們安排延期啊，就是簽訂新的補充勞動合同，讓他們的時間呢要足夠長。

還有一些關(guān)鍵崗位，如果說我們要把它作為激勵對象納入關(guān)鍵的工作崗位。那么一定要事先跟他簽訂保密協(xié)議，我們先要通過調(diào)查來了解。另外，還有一個是限制，假如說，你把它作為激勵對象了，然后工作若干年之后，還沒有達到我們約定的有效期，他就離開了，這個時候那應(yīng)該是先幫公司來考慮要簽訂競業(yè)限制的這個協(xié)議。

第三點就是公司實行股權(quán)激勵的范圍。他的對象是哪一些你要圈定，公司準備跟哪些人激勵?比如說在集團公司里面他下面還有很多子公司或者是分公司，那么你作為一個整體股權(quán)激勵方案。你要考慮在調(diào)查的時候，你就得要有這個意識，圈定的范圍是在總部，還是說包括下面的一些門店他的負責人。以及要了解他們的基本情況，包括他們的出身，他們的家庭現(xiàn)狀，他們家庭的收入怎么樣的?如果說他的收入很高，讓他們多花點錢買，這個是可行的，如果說收入不是很高。而且孩子還挺大的，這個時候呢，就不適合用大量現(xiàn)金購買的這種。

這個我們后面的就是進行股權(quán)激勵方案的設(shè)計了，還有，在擬定這個計劃目標的時候要聽一下控制人的想法。他到底為什么要做這次股權(quán)激勵，他要實現(xiàn)的目標具體是什么?比如說他是要提升市場占有率，還是說提升它的利潤空間。還有一些互聯(lián)網(wǎng)公司，他可能就是要提升它的點擊率什么，甚至他虧多虧點錢沒事，最關(guān)鍵的是有更多的點擊率或用戶。

第四點呢，就是公司對股權(quán)激勵的基本要求。及針對性的要求，比如說。它的操作模式，要了解他到底是用實股，還是用虛擬的。而且他考核的期間，他考核到底是三年還是五年?有很多老板，他認為時間越長越好，他就想把員工鎖得死死的，鎖個十年八年。但按照現(xiàn)在的這種社會節(jié)奏，大家的忍受程度。一般來講，三年到五年是比較合理的。通常是三年，時間太長了，大家受不了。

還有要探討一下就是持股的方式，在持股的時候到底是間接持股還是直接持股。那么間接持股就是通過建立一個持股平臺，比如說，重新把員工的股權(quán)到時候注入到一個持股平臺。這家持股平臺可能是一個有限公司，或者是一個有限合伙企業(yè)，這個要根據(jù)實際狀況來。

如果是一些比較大規(guī)模的企業(yè)，包括一些上市公司還可以通過提取基金的方式，那么這個時候就要約定股權(quán)激勵的期間、提取的條件是什么?符合什么條件?比如說業(yè)績增長多少，增長10%以上的部分該怎么來提?按照什么比例。計劃的終止條件。你說這個計劃如果出現(xiàn)了意外的情況，他應(yīng)該是怎么來終止的。那么他終止的前提條件是什么?這個的要寫清楚。

第五點呢就是。股權(quán)激勵應(yīng)關(guān)注的其他重要問題，那我們看其他的問題有哪些呢?比如說他的財務(wù)狀況。他現(xiàn)狀是怎么樣的?未來三年或者是五年，他的業(yè)績增長是怎么一個趨勢?那么具體在哪一個方面增長?那么比如說剛才我們講了他的利潤，比如說它是復(fù)合增長率是多少，它的市場占有率是多少。

設(shè)計股權(quán)激勵方案

第三步呢，就是我要設(shè)計股權(quán)激勵的方案。因為前面的我們已經(jīng)對公司的情況進行了一個初步的了解。我們了解了他相關(guān)的情況。就相當于是我們做菜先把原材料，把各種食材買好了，現(xiàn)在呢，我們就準備來做這個菜了。

那我們呢，做股權(quán)激勵，首先是實際控制人，他們來找我們，支持律師的工作。那么，首先你肯定要站在他的角度來考慮問題，要得到他們的認同。

所以這個時候我們在設(shè)計股權(quán)激勵方案時，一定要和控制人反反復(fù)復(fù)的溝通。并結(jié)合我們開始調(diào)查的一些情況來跟他來進行一個分析梳理。我們呢，不是說純粹地聽他想怎么做就怎么做，我們是來引導(dǎo)他。盡量地順應(yīng)他的這個想法。但是呢，我們希望他的一些想法，如果說是有問題，我們要引導(dǎo)他，甚至去改變他的一些想法。如果純粹順應(yīng)他的話，可能效果不是很好，要告訴他。

那我們在做這個股權(quán)激勵方案設(shè)計的時候，重點有這么幾大塊，第一呢就是。股權(quán)激勵計劃的目的，這是一個宗旨了，你為什么要做這次股權(quán)激勵你要實現(xiàn)的目的，你的戰(zhàn)略目標是什么?這個一定要明確。

其次，就是激勵對象的確定的依據(jù)和范圍。這個說白了就是入圍的標準。你首先要符合什么條件的人?他才可以進入這個激勵對象的范圍。這樣讓大家進來的人知道啊，為什么我能進來或不能進來，他也能明白他其中的原因。

還有一個作用，就是你明確了目標。那么后來的人，新的員工，他也知道啊，是什么一個標準，如果自己通過努力。符合了這個要求之后，自己未來也可能會進入這個股權(quán)激勵的這個范圍，這就起到了一個指引的作用。

第三點就是股權(quán)激勵計劃受益的權(quán)益的數(shù)量，總數(shù)要到底給多少。比如說，你這一次總量要給多少?所涉及的標的股票的股權(quán)的種類以及它的來源。數(shù)量以及占公司的總的股份或者是股本的這個比例。那這里面有重點確定的就是它的來源到底是大股東他個人轉(zhuǎn)過去了，還是說通過增資擴股，到底怎么來實現(xiàn)?

股權(quán)這個數(shù)量的確定也是一個很關(guān)鍵的。這里面會有涉及到很多，比如為什么這個人要給1%，另外一個人給0.5%，這個怎么來算的?這里面呢，可能更多的要參考他們之前的一些工資啊，整體的一個薪酬待遇的狀況。一個原則，要把握好的就是之前工資高的人。授予的股權(quán)數(shù)量不能比工資少的人還要少，否則的話就破壞了原來的平衡。

第四點，就是激勵對象。如果他是高級管理人員，在這種情況下要給他們權(quán)益的同時，要明確它的比例。還有他們未來有限制的期限，就是說他禁止售出的期限。因為他們這些是公司的核心中的核心。而且這里面給錢不是越多越好。雖然給的越多，他激勵的力量越大，但是呢時間長了就不一定，為什么這么講。

我們知道華為也是做股權(quán)激勵很成功的一家企業(yè)，那么任正非也曾經(jīng)講過就是，這錢太多了，反而會影響某些人的積極性，為什么呢，因為很多人，他拿到了現(xiàn)金之后。他都身價幾千萬。他就不愿意那么認真那么刻苦，那么辛苦的去工作了，他就愿意去享受了，這個時候呢，他的工作動力就會受到影響。

包括阿里巴巴的馬云也講就是說員工，他的錢太多了，這個時候呢，也會有問題的。那怎么給他們呢?給了很多股權(quán)，他有很多未來的財富，但同時呢，他手里不能有太多的現(xiàn)金。

其實這一點是至關(guān)重要的，從歷史上我們也可以看到，比如說清朝的滿族人，他們?nèi)腙P(guān)的時候都非常的勇猛。打仗的都是不要命的，很厲害，勇敢頑強，但是呢，他入主中原當了皇帝或高官之后，然后有錢了可以享受好的生活了，就養(yǎng)尊處優(yōu)了。后面呢，就一代不如一代了，就他的戰(zhàn)斗力，他去作戰(zhàn)的這種意愿，就沒那么強烈了。

所以激勵的時候激勵有度，這個是非常重要的。不是說了不給大家好處，而是說你要掌握一個度。那我們還有一點呢，就是在這個度來把握的話，比如說未來分幾期來解鎖一部分。那不是突然一次性一下給很多錢，有可能他就受不了。

第五點的就是有效期，就是我們激勵要考核的期限。你什么時候受益這個也要明確，那么特別是剛才說的一個禁售期，也不是越長越好。那么這個也是要把握一個度，就像是稅收一樣。不能一下就收得太高了，太高了就造反了，大家都活不下去了，但是太低了，這個也不行。太低了，給的激勵大家覺得說沒什么影響。比如說一個月能夠拿到5萬的人，你給他激勵，結(jié)果一年呢。增加5000塊錢，對他來說這個是沒什么意義的，無法調(diào)動他的真正的積極性。

第六點就是限制性股票的授予價格。這個價格以及行權(quán)價格他到底是怎么確定的。其中我們重點要了解一下受益的價格。剩余的價格其實它分為好幾種，你可以來通過注冊資本的價格，以及凈資產(chǎn)的價格。這個就是相當于說企業(yè)發(fā)展的不是那么順，這個時候他的資金，他整個的評估市場價值還不是說增加很多，在這種情況下很實用。假如說一家公司，他有外部投資，有風險投資機構(gòu)投進來了，這樣的話，它的估值就可以參考風險投資機構(gòu)的評估值。這樣的話，在評估的價格上打一個折。

第七點就是激勵對象他的獲益。它的收益應(yīng)該是怎么樣的行權(quán)的條件，他的一些好方法。這個方法是非常重要，就是一個辦法，后面在配套的文件當中都會涉及到。那我們現(xiàn)在要講一下他分紅它的利息怎么計算，這個一定要明確。還有一點呢，就是在財務(wù)方面，大家也非常的關(guān)注就是，你到底賺了還是沒賺，員工他有時候心里也沒底，到底你是否隱藏了收入。如果是這樣的話，他沒有信賴感，那這個也是很危險的。

第八點就是股權(quán)激勵計劃所涉及的股權(quán)標的的數(shù)量。所以價格的調(diào)整方法和程序。如果說突然的出現(xiàn)那個意外的情況。比如說現(xiàn)在我們出現(xiàn)了這種疫情。那么整個公司的業(yè)績呢，明顯的有下降，受到極大的影響。如果說出現(xiàn)這種情況，我們之前的考核標準是不是要調(diào)整我們的業(yè)績是不是這個目標要下調(diào)。

那么針對這一點呢，有不同的一些觀點，有的認為不應(yīng)該調(diào)，所以已經(jīng)制定好了這個計劃。不管出現(xiàn)什么情況，都不應(yīng)該調(diào)。還有一種是認為說可以調(diào)。我覺得。應(yīng)該是可以調(diào)，關(guān)鍵是說你調(diào)的標準，在什么情況下調(diào)?一定是個客觀，可以確定的一個原因，如果說構(gòu)成不可抗力的情形應(yīng)該是要調(diào)的。

第九點就是公司收益的權(quán)益去激勵對象行權(quán)的程序，這個也要事先規(guī)定好，應(yīng)該按照什么流程來授予?

第十點就是公司發(fā)生控制權(quán)的變更的合并分立以及激勵對象發(fā)生了職務(wù)的變更。你只是文本思想，是這個股權(quán)激勵計劃，他應(yīng)該怎么來執(zhí)行?就出現(xiàn)了一些變動情況。公司控制權(quán)已經(jīng)發(fā)生變化了，他換主人了，這個時候怎么辦?或者說這個人升職了，這個時候應(yīng)該又怎么調(diào)整?

其中更常見的就是，在經(jīng)歷了一段時間之后，會有一部分員工，他可能由于各種情況他要離職了。那他要離職了，那么針對這種已經(jīng)給他激勵的這個股權(quán)，怎么來安排?是怎么收回還是說讓他帶走這個了?沒有提前約定清楚之后，員工離職了，就發(fā)生了很多糾紛。

第十一個就是在這個股權(quán)激勵方案里面。還有強調(diào)一下，如果發(fā)生了這種爭議和糾紛，我們應(yīng)該如何來解決?一般我們認為是通過仲裁更好一些，因為仲裁的話它具有一個保密性，不公開。這樣的話，即使有個別員工，他和公司由于這個股權(quán)激勵發(fā)生了一些糾紛。但是，他對外界的這種影響啊，就沒那么大。

設(shè)計配套制度及協(xié)議

不同的股權(quán)激勵方案呢，它的配套文件是有差別的，那么一般的情況下它會包括這么幾點。一共是六個，第一個就是股權(quán)激勵的計劃。股權(quán)激勵計劃的績效考核辦法股權(quán)激勵他又實現(xiàn)最終為什么要給有些人兌現(xiàn)?有的人兌現(xiàn)不了，那他怎么來評判?最關(guān)鍵的就是通過這個考核辦法事先有約定。你符合這個要求的，達到了這個要求，那么你就可以獲得。如果沒有達到，那么你就對不起了，你就獲得不了這種預(yù)期的權(quán)益了。

那么怎么設(shè)計這個股權(quán)激勵考核辦法呢，有一個很重要的就是我們除了對法律有充分的了解之外，一定要對整個企業(yè)的考核辦法、考核的機制有一個充分的了解，否則的話，我們很難設(shè)計。包括他們的一些財務(wù)數(shù)據(jù)考核的一些數(shù)據(jù)。比如說人力資源經(jīng)理，你怎么考核，比如說財務(wù)人員，你怎么來考核。

對一個公司管銷售的副管和管研發(fā)的副總。他們的考核其實又不一樣，那你如何來制定這個考核的標準，讓他量化。如果說你是定性的，沒有量化的，一定會容易出現(xiàn)爭議。到時候公司認為他沒有達到，但是他自己認為已經(jīng)達到了。就是，誰也說服不了誰，最后就容易鬧沖突了。

第二個很重要的文件就是股權(quán)激勵協(xié)議書。這個就是實際上就是在受益。這個股權(quán)給員工的時候，要以公司的名義和員工來簽署協(xié)議。如果是大股東，把股權(quán)轉(zhuǎn)讓的大股東也要加入這個協(xié)議里面。那這樣的話呢，這個協(xié)議里面主要就約定股權(quán)激勵這個方案里面的一些重要條款，并且要細化一些權(quán)利義務(wù)關(guān)系。其中呢。這個股權(quán)激勵協(xié)議一定要讓員工自己簽字，按上手印這樣的話，在未來要解決相關(guān)爭議的時候，這個就是一個很好的一個憑證啊。

還有第三個文件就是激勵對象同業(yè)競爭限制協(xié)議書。這個就是我們前面也提到過的。因為我們把它列為激勵對象的人。一定是在公司重要崗位的，通常情況是這樣的，它的核心員工讓他掌握了公司的很多核心的商業(yè)秘密。那萬一他哪一天離開了，那怎么辦?這個就得事先安排好。同業(yè)競爭的現(xiàn)實性，即使他離開了這家企業(yè)。但是他也不能到外面隨便來接同業(yè)自己開這樣的公司，或者是參加這樣的一些類似競爭的企業(yè)。

第四個文件就是公司章程修改建議書。假如說，我們通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)他們的公司章程里面。他規(guī)定的股權(quán)激勵的這些條款和我們現(xiàn)在準備做的股權(quán)激勵這個方案有沖突，那怎么辦?那只能是修改他的公司章程。

第五個就是激勵對象的勞動合同完善建議書。假如勞動合同里面相關(guān)的條款和我們做股權(quán)激勵的約定有沖突，那我們呢，就修訂他們之前簽訂的勞動合同。而且呢，一定要事先和勞動者呢，要約定好跟他來進行溝通，比如說我要對你進行激勵，可能有一些協(xié)議和勞動合同里面的一些條款，我們要做一個調(diào)整，你是否同意?如果你同意，我們先簽這個補充協(xié)議，然后再來簽股權(quán)激勵協(xié)議。

最后一個呢，就是法律意見書。這個就更彰顯了我們律師做這個業(yè)務(wù)的優(yōu)勢。那么法律意見書這個一般是針對公眾公司，比如說，A股上市的公司。除了這個之外，在新三板掛牌的企業(yè)也需要出具法律意見書。如果說他們請其他的咨詢機構(gòu)，他們來做的話。他們還得專門再來請律師來處理這樣的法律意見書，所以說，我們律師參與這個工作有更多的優(yōu)勢。

嚴格履行法定程序

那么配套文件我們也設(shè)計好了，接下來就是要履行嚴格的法定程序。那么，這個更是我們律師的拿手活了。這個時候我們就可以針對這個方案呢，來進行審議，他的審批流程怎么來掌握?我們來做一些指導(dǎo)工作。

如果要做股權(quán)激勵計劃的話，他要通過公司的董事會審議通過。公司法規(guī)定，首先這個股權(quán)激勵他對公司來說也是一個重大的決定，這個時候。需要通過董事會審議批準。通過后，這個沒問題才能夠進行下一步。

董事會通過了之后，接下來的就是召開公司的股東會或者是股東大會。那如果是有限責任公司呢，就是股東會了，如果是股份公司，那么他召開的叫股東大會。

第三呢，就是如果說我們在處理這個股權(quán)激勵的公司，他是一家上市公司，那么上市公司按照規(guī)定的話，還要就股權(quán)激勵有相關(guān)的信息進行披露。并且要向相關(guān)的監(jiān)管機構(gòu)報告。

股權(quán)激勵方案的實施

最后一個環(huán)節(jié)就是股權(quán)激勵方案的實施，我們把這些流程都走完了，我們?nèi)绾蝸砺涞亓�。最終就是要通過這五步。第一，就是要協(xié)助舉辦股權(quán)激勵授予儀式和簽訂協(xié)議的這個儀式。就是股權(quán)激勵。我們呢，除了要有內(nèi)容，而且還要有形式，要有儀式感。就像我們國家的領(lǐng)導(dǎo)人通過人大代表選舉，當了國家主席啊，總理呀，他都要面對憲法進行就職宣誓?這個其實大家看過這個宣誓的場面，都覺得這個儀式感還是非常有必要的。

那么股權(quán)激勵的時候我們也是一樣，首先呢，要隆重一點，讓大家一看有條幅。然后有重要的人員參與，特別是公司的老大一定要出席。而且擺滿鮮花啊，水果這個有攝影師來拍攝，這樣大家覺得受到尊重重視，覺得這個是很光榮的事情。

第二就是審核股東大會，董事會、薪酬委員會的一些決議，這個就是其實律師已經(jīng)幫他設(shè)計好了。那么就是形式上再指導(dǎo)他們怎么來簽署。

第四就是股權(quán)激勵相關(guān)的培訓和咨詢，因為在股權(quán)激勵的時候，我們設(shè)計了很多文件。我們專業(yè)的法律人員來閱讀這些材料，沒什么問題，我們一看基本上能夠明白什么意思。但是，像一些激勵對象他們是非法學專業(yè)的，他們看到這一些文件之后。有很多他是不理解的，或者是產(chǎn)生不同的這個理解。那么怎么辦呢?他們出現(xiàn)這種情況，心里就會有疑慮呀。那么我們就可以跟他來事先做一個培訓，一個答疑。所以說，我們先通過這個舉行儀式的當天給他們通過PPT演示一下，講一下整個股權(quán)激勵的來龍去脈，讓他們了解一下。

讓所有的人先了解股權(quán)激勵協(xié)議主要內(nèi)容，解讀完之后，其他的激勵對象呢，可能還有個別的問題不清楚，那么可以了當面來溝通，然后當面給他來答疑。這樣就把他們心里的疑慮給他化解。如果說確實有一些實質(zhì)性的問題出現(xiàn)了，也可以對這個協(xié)議呢臨時做一個調(diào)整。

最后呢，就是行權(quán)完成后，需要來進行工商變更登記的話。那么我們呢，就可以指導(dǎo)他們進行相關(guān)的變更登記。這個就是今天和大家分享的所有內(nèi)容。由于時間非常的緊啊，那我就把一些實際操作過程當中的一點心得體會進行了一個簡單的梳理。

另外呢，我希望通過這個，大家有一個初步了解。萬一哪一天來了一個業(yè)務(wù)，大家來直接就可以上手了。另外還有一些具體的操作細節(jié)在《中小企業(yè)股權(quán)激勵實操》中有比較全面的介紹。好，謝謝大家的收聽。

互動交流

如果實控人和律師之間在股權(quán)激勵關(guān)鍵問題上始終存在矛盾，如何處理呢?律師讓步也不太好，怎么辦?

就在我們實踐的過程當中經(jīng)常會遇到，就是實控人和律師的觀點他不一樣。那這種情況下，首先我們要看，如果說實控人他的想法，他如果說這樣去做。對股權(quán)激勵效果并沒有實質(zhì)性的影響，那我們盡量的來按照他的觀點。假如說他的觀點明顯的有問題，通過我們的專業(yè)判斷是完全會影響這個效果的，或者說在法律上是不符合要求的。那我們就要跟她陳述利害，告訴他為什么他的觀點是有問題的，為什么要按照我們的要求做?因為我們的目的和他是一樣的，都是為了要達成最好的激勵效果。如果說他聽明白了，他應(yīng)該會尊重我們的專業(yè)觀點。

進一步來說，如果說他的觀點明顯的不對。對激勵效果來說是有極大的影響，完全就是不符合股權(quán)激勵規(guī)律�；蛘哒f在法律上他是違法的，那這樣的業(yè)務(wù)我們寧可不做，也不能順應(yīng)他的觀點。

來源:億達律師事務(wù)所

圖片來源：找項目網(wǎng)

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