選擇專業(yè)人士進(jìn)行初步診斷

當(dāng)我們來接觸一家企業(yè)了，要做股權(quán)激勵跟老板來談，那么他是不是適合做股權(quán)激勵?我們初步診斷。要掌握的是這么幾點(diǎn)，第一就是，這個老板他做股權(quán)激勵的初心是什么?他是不是真心用股權(quán)來激勵他下面的員工。他是不是以這種激勵的方式來騙員工的錢，有的企業(yè)他其實馬上就要關(guān)門了。老板對這個沒信心了，把股權(quán)就賣出去以股權(quán)激勵的名義，那這樣的就不太好。

另外一點(diǎn)呢，就是員工對公司的發(fā)展前景是否樂觀。如果說員工對企業(yè)的發(fā)展前景不看好，你再給股權(quán)。對員工來說，他是沒有吸引力的，所以，這樣的激勵也應(yīng)該是沒什么效果的。

還有一點(diǎn)呢，就是我們要考查一下公司的誠信狀況。比如說他之前對員工有過的一些承諾，比如說他要發(fā)給員工什么獎金?他承諾過很多次有沒有兌現(xiàn)，如果說總是不兌現(xiàn)。那么這種情況下，做股權(quán)激勵其實也沒什么效。因為員工會想：你之前承諾了很多獎金你都不能兌現(xiàn)，那么你給股權(quán)，若干年以后，三年五年后，那么他們也不報什么希望。這樣的話，股權(quán)激勵也很難調(diào)動員工的積極性。

總結(jié)一下：就是第一個步驟的初步診斷，主要就是看。這家公司在進(jìn)行股權(quán)激勵的時候，用股權(quán)能否真正的達(dá)到激勵員工的作用。如果能達(dá)到。那么就初步判斷他是可行的，可以做股權(quán)激勵，如果說，他不能實現(xiàn)這個目的，那么我們就可以初步判斷。這家企業(yè)不適合這樣去做。

盡職調(diào)查摸清家底

那么，第二步就是要盡職調(diào)查來摸清他們的家底。那我們主要通過哪些方式呢?可以通過提供書面的材料。比如說公司提供公司章程，在公司的工商登記里面的一些材料，我們來了解一下他的一個基本面。還有他們公司的勞動合同啊，以及公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行一個分析，看他的股權(quán)結(jié)構(gòu)是怎么樣的。另外，最關(guān)鍵的還有了解他的一個財務(wù)數(shù)據(jù)。財務(wù)的狀況是怎么樣的?因為股權(quán)激勵最后是要給人家員工分好處的，如果財務(wù)上一判斷。這家企業(yè)沒什么指望。那這個也不是很好達(dá)到激勵的效果。

出來書面的材料，我們還可以調(diào)查問卷。那么就是我們?nèi)绻�做這個股權(quán)激勵。對公司有個初步了解之后，我們就有針對性的來設(shè)計一下這個問卷。然后把它發(fā)給公司的實際控制人。你還要讓公司準(zhǔn)備激勵的那些員工，讓他們來填。通過這一個調(diào)查，我們就可以摸清一下一個基本的情況。

還有一個很重要的方式就是進(jìn)行當(dāng)面的訪談�；蛘呤谴螂娫掃M(jìn)行訪談，比如說我們現(xiàn)在處于這個疫情狀態(tài)。我不能見面，那可以電話微信啊，跟他們聊天來談一下。那一般我們以前的做法都是當(dāng)面的來訪談。訪談之前，我們會有針對性的設(shè)計一個訪談的提綱。就是有一些問題不確定的，或者是非常關(guān)鍵的問題，我們事先設(shè)計好。然后和他當(dāng)面溝通的時候來提問，大家提問的時候一定是很輕松的氛圍。如果說他非常的正式很嚴(yán)肅，這種情況下可能很難了解他內(nèi)心的真實想法，這點(diǎn)啊，大家可能需要注意。

那調(diào)查的內(nèi)容，它具體包括哪些調(diào)查一般要注意這幾點(diǎn)內(nèi)容，就是公司現(xiàn)在有的激勵制度有哪些?業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)是怎么樣的?那么我們掌握了這些就知道他缺了什么，他已經(jīng)有了什么，還有一點(diǎn)呢，就是在實際運(yùn)行的效果以及存在的問題，這就是很關(guān)鍵的啦。既然他還需要做股權(quán)激勵，一定是說明他之前的或者現(xiàn)有的股權(quán)激勵或者是激勵制度是存在問題的。那他才需要來尋求我們的幫助，來給他來進(jìn)一步完善。

之前我們接觸很多老板。他們有些實際上就通過自己網(wǎng)上聽課呀，或者參加一些什么培訓(xùn)呢。自己買幾本書看了，然后就去設(shè)計了，讓他們的財務(wù)人員或者是人事來制訂幾個表格，讓大家來進(jìn)行這個激勵，最終發(fā)現(xiàn)效果不是很好，弄砸了。后來又來找我們，我們來給他提供一個幫助。這個時候呢，幫著來糾正之前的一些錯誤做法。

第二點(diǎn)呢就是，公司與員工簽訂的勞動合同，保密協(xié)議還有競業(yè)禁止協(xié)議。還包括他的那個薪酬福利的水平。就是他在做這個股權(quán)激勵。此時，他的員工和公司勞動合同有多長?特別是一些關(guān)鍵的員工，如果說他馬上要到期了，那我們就做到怎么來跟他防范，比如說，馬上讓他們安排延期啊，就是簽訂新的補(bǔ)充勞動合同，讓他們的時間呢要足夠長。

還有一些關(guān)鍵崗位，如果說我們要把它作為激勵對象納入關(guān)鍵的工作崗位。那么一定要事先跟他簽訂保密協(xié)議，我們先要通過調(diào)查來了解。另外，還有一個是限制，假如說，你把它作為激勵對象了，然后工作若干年之后，還沒有達(dá)到我們約定的有效期，他就離開了，這個時候那應(yīng)該是先幫公司來考慮要簽訂競業(yè)限制的這個協(xié)議。

第三點(diǎn)就是公司實行股權(quán)激勵的范圍。他的對象是哪一些你要圈定，公司準(zhǔn)備跟哪些人激勵?比如說在集團(tuán)公司里面他下面還有很多子公司或者是分公司，那么你作為一個整體股權(quán)激勵方案。你要考慮在調(diào)查的時候，你就得要有這個意識，圈定的范圍是在總部，還是說包括下面的一些門店他的負(fù)責(zé)人。以及要了解他們的基本情況，包括他們的出身，他們的家庭現(xiàn)狀，他們家庭的收入怎么樣的?如果說他的收入很高，讓他們多花點(diǎn)錢買，這個是可行的，如果說收入不是很高。而且孩子還挺大的，這個時候呢，就不適合用大量現(xiàn)金購買的這種。

這個我們后面的就是進(jìn)行股權(quán)激勵方案的設(shè)計了，還有，在擬定這個計劃目標(biāo)的時候要聽一下控制人的想法。他到底為什么要做這次股權(quán)激勵，他要實現(xiàn)的目標(biāo)具體是什么?比如說他是要提升市場占有率，還是說提升它的利潤空間。還有一些互聯(lián)網(wǎng)公司，他可能就是要提升它的點(diǎn)擊率什么，甚至他虧多虧點(diǎn)錢沒事，最關(guān)鍵的是有更多的點(diǎn)擊率或用戶。

第四點(diǎn)呢，就是公司對股權(quán)激勵的基本要求。及針對性的要求，比如說。它的操作模式，要了解他到底是用實股，還是用虛擬的。而且他考核的期間，他考核到底是三年還是五年?有很多老板，他認(rèn)為時間越長越好，他就想把員工鎖得死死的，鎖個十年八年。但按照現(xiàn)在的這種社會節(jié)奏，大家的忍受程度。一般來講，三年到五年是比較合理的。通常是三年，時間太長了，大家受不了。

還有要探討一下就是持股的方式，在持股的時候到底是間接持股還是直接持股。那么間接持股就是通過建立一個持股平臺，比如說，重新把員工的股權(quán)到時候注入到一個持股平臺。這家持股平臺可能是一個有限公司，或者是一個有限合伙企業(yè)，這個要根據(jù)實際狀況來。

如果是一些比較大規(guī)模的企業(yè)，包括一些上市公司還可以通過提取基金的方式，那么這個時候就要約定股權(quán)激勵的期間、提取的條件是什么?符合什么條件?比如說業(yè)績增長多少，增長10%以上的部分該怎么來提?按照什么比例。計劃的終止條件。你說這個計劃如果出現(xiàn)了意外的情況，他應(yīng)該是怎么來終止的。那么他終止的前提條件是什么?這個的要寫清楚。

第五點(diǎn)呢就是。股權(quán)激勵應(yīng)關(guān)注的其他重要問題，那我們看其他的問題有哪些呢?比如說他的財務(wù)狀況。他現(xiàn)狀是怎么樣的?未來三年或者是五年，他的業(yè)績增長是怎么一個趨勢?那么具體在哪一個方面增長?那么比如說剛才我們講了他的利潤，比如說它是復(fù)合增長率是多少，它的市場占有率是多少。

設(shè)計股權(quán)激勵方案

第三步呢，就是我要設(shè)計股權(quán)激勵的方案。因為前面的我們已經(jīng)對公司的情況進(jìn)行了一個初步的了解。我們了解了他相關(guān)的情況。就相當(dāng)于是我們做菜先把原材料，把各種食材買好了，現(xiàn)在呢，我們就準(zhǔn)備來做這個菜了。

那我們呢，做股權(quán)激勵，首先是實際控制人，他們來找我們，支持律師的工作。那么，首先你肯定要站在他的角度來考慮問題，要得到他們的認(rèn)同。

所以這個時候我們在設(shè)計股權(quán)激勵方案時，一定要和控制人反反復(fù)復(fù)的溝通。并結(jié)合我們開始調(diào)查的一些情況來跟他來進(jìn)行一個分析梳理。我們呢，不是說純粹地聽他想怎么做就怎么做，我們是來引導(dǎo)他。盡量地順應(yīng)他的這個想法。但是呢，我們希望他的一些想法，如果說是有問題，我們要引導(dǎo)他，甚至去改變他的一些想法。如果純粹順應(yīng)他的話，可能效果不是很好，要告訴他。

那我們在做這個股權(quán)激勵方案設(shè)計的時候，重點(diǎn)有這么幾大塊，第一呢就是。股權(quán)激勵計劃的目的，這是一個宗旨了，你為什么要做這次股權(quán)激勵你要實現(xiàn)的目的，你的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么?這個一定要明確。

其次，就是激勵對象的確定的依據(jù)和范圍。這個說白了就是入圍的標(biāo)準(zhǔn)。你首先要符合什么條件的人?他才可以進(jìn)入這個激勵對象的范圍。這樣讓大家進(jìn)來的人知道啊，為什么我能進(jìn)來或不能進(jìn)來，他也能明白他其中的原因。

還有一個作用，就是你明確了目標(biāo)。那么后來的人，新的員工，他也知道啊，是什么一個標(biāo)準(zhǔn)，如果自己通過努力。符合了這個要求之后，自己未來也可能會進(jìn)入這個股權(quán)激勵的這個范圍，這就起到了一個指引的作用。

第三點(diǎn)就是股權(quán)激勵計劃受益的權(quán)益的數(shù)量，總數(shù)要到底給多少。比如說，你這一次總量要給多少?所涉及的標(biāo)的股票的股權(quán)的種類以及它的來源。數(shù)量以及占公司的總的股份或者是股本的這個比例。那這里面有重點(diǎn)確定的就是它的來源到底是大股東他個人轉(zhuǎn)過去了，還是說通過增資擴(kuò)股，到底怎么來實現(xiàn)?

股權(quán)這個數(shù)量的確定也是一個很關(guān)鍵的。這里面會有涉及到很多，比如為什么這個人要給1%，另外一個人給0.5%，這個怎么來算的?這里面呢，可能更多的要參考他們之前的一些工資啊，整體的一個薪酬待遇的狀況。一個原則，要把握好的就是之前工資高的人。授予的股權(quán)數(shù)量不能比工資少的人還要少，否則的話就破壞了原來的平衡。

第四點(diǎn)，就是激勵對象。如果他是高級管理人員，在這種情況下要給他們權(quán)益的同時，要明確它的比例。還有他們未來有限制的期限，就是說他禁止售出的期限。因為他們這些是公司的核心中的核心。而且這里面給錢不是越多越好。雖然給的越多，他激勵的力量越大，但是呢時間長了就不一定，為什么這么講。

我們知道華為也是做股權(quán)激勵很成功的一家企業(yè)，那么任正非也曾經(jīng)講過就是，這錢太多了，反而會影響某些人的積極性，為什么呢，因為很多人，他拿到了現(xiàn)金之后。他都身價幾千萬。他就不愿意那么認(rèn)真那么刻苦，那么辛苦的去工作了，他就愿意去享受了，這個時候呢，他的工作動力就會受到影響。

包括阿里巴巴的馬云也講就是說員工，他的錢太多了，這個時候呢，也會有問題的。那怎么給他們呢?給了很多股權(quán)，他有很多未來的財富，但同時呢，他手里不能有太多的現(xiàn)金。

其實這一點(diǎn)是至關(guān)重要的，從歷史上我們也可以看到，比如說清朝的滿族人，他們?nèi)腙P(guān)的時候都非常的勇猛。打仗的都是不要命的，很厲害，勇敢頑強(qiáng)，但是呢，他入主中原當(dāng)了皇帝或高官之后，然后有錢了可以享受好的生活了，就養(yǎng)尊處優(yōu)了。后面呢，就一代不如一代了，就他的戰(zhàn)斗力，他去作戰(zhàn)的這種意愿，就沒那么強(qiáng)烈了。

所以激勵的時候激勵有度，這個是非常重要的。不是說了不給大家好處，而是說你要掌握一個度。那我們還有一點(diǎn)呢，就是在這個度來把握的話，比如說未來分幾期來解鎖一部分。那不是突然一次性一下給很多錢，有可能他就受不了。

第五點(diǎn)的就是有效期，就是我們激勵要考核的期限。你什么時候受益這個也要明確，那么特別是剛才說的一個禁售期，也不是越長越好。那么這個也是要把握一個度，就像是稅收一樣。不能一下就收得太高了，太高了就造反了，大家都活不下去了，但是太低了，這個也不行。太低了，給的激勵大家覺得說沒什么影響。比如說一個月能夠拿到5萬的人，你給他激勵，結(jié)果一年呢。增加5000塊錢，對他來說這個是沒什么意義的，無法調(diào)動他的真正的積極性。

第六點(diǎn)就是限制性股票的授予價格。這個價格以及行權(quán)價格他到底是怎么確定的。其中我們重點(diǎn)要了解一下受益的價格。剩余的價格其實它分為好幾種，你可以來通過注冊資本的價格，以及凈資產(chǎn)的價格。這個就是相當(dāng)于說企業(yè)發(fā)展的不是那么順，這個時候他的資金，他整個的評估市場價值還不是說增加很多，在這種情況下很實用。假如說一家公司，他有外部投資，有風(fēng)險投資機(jī)構(gòu)投進(jìn)來了，這樣的話，它的估值就可以參考風(fēng)險投資機(jī)構(gòu)的評估值。這樣的話，在評估的價格上打一個折。

第七點(diǎn)就是激勵對象他的獲益。它的收益應(yīng)該是怎么樣的行權(quán)的條件，他的一些好方法。這個方法是非常重要，就是一個辦法，后面在配套的文件當(dāng)中都會涉及到。那我們現(xiàn)在要講一下他分紅它的利息怎么計算，這個一定要明確。還有一點(diǎn)呢，就是在財務(wù)方面，大家也非常的關(guān)注就是，你到底賺了還是沒賺，員工他有時候心里也沒底，到底你是否隱藏了收入。如果是這樣的話，他沒有信賴感，那這個也是很危險的。

第八點(diǎn)就是股權(quán)激勵計劃所涉及的股權(quán)標(biāo)的的數(shù)量。所以價格的調(diào)整方法和程序。如果說突然的出現(xiàn)那個意外的情況。比如說現(xiàn)在我們出現(xiàn)了這種疫情。那么整個公司的業(yè)績呢，明顯的有下降，受到極大的影響。如果說出現(xiàn)這種情況，我們之前的考核標(biāo)準(zhǔn)是不是要調(diào)整我們的業(yè)績是不是這個目標(biāo)要下調(diào)。

那么針對這一點(diǎn)呢，有不同的一些觀點(diǎn)，有的認(rèn)為不應(yīng)該調(diào)，所以已經(jīng)制定好了這個計劃。不管出現(xiàn)什么情況，都不應(yīng)該調(diào)。還有一種是認(rèn)為說可以調(diào)。我覺得。應(yīng)該是可以調(diào)，關(guān)鍵是說你調(diào)的標(biāo)準(zhǔn)，在什么情況下調(diào)?一定是個客觀，可以確定的一個原因，如果說構(gòu)成不可抗力的情形應(yīng)該是要調(diào)的。

第九點(diǎn)就是公司收益的權(quán)益去激勵對象行權(quán)的程序，這個也要事先規(guī)定好，應(yīng)該按照什么流程來授予?

第十點(diǎn)就是公司發(fā)生控制權(quán)的變更的合并分立以及激勵對象發(fā)生了職務(wù)的變更。你只是文本思想，是這個股權(quán)激勵計劃，他應(yīng)該怎么來執(zhí)行?就出現(xiàn)了一些變動情況。公司控制權(quán)已經(jīng)發(fā)生變化了，他換主人了，這個時候怎么辦?或者說這個人升職了，這個時候應(yīng)該又怎么調(diào)整?

其中更常見的就是，在經(jīng)歷了一段時間之后，會有一部分員工，他可能由于各種情況他要離職了。那他要離職了，那么針對這種已經(jīng)給他激勵的這個股權(quán)，怎么來安排?是怎么收回還是說讓他帶走這個了?沒有提前約定清楚之后，員工離職了，就發(fā)生了很多糾紛。

第十一個就是在這個股權(quán)激勵方案里面。還有強(qiáng)調(diào)一下，如果發(fā)生了這種爭議和糾紛，我們應(yīng)該如何來解決?一般我們認(rèn)為是通過仲裁更好一些，因為仲裁的話它具有一個保密性，不公開。這樣的話，即使有個別員工，他和公司由于這個股權(quán)激勵發(fā)生了一些糾紛。但是，他對外界的這種影響啊，就沒那么大。

設(shè)計配套制度及協(xié)議

不同的股權(quán)激勵方案呢，它的配套文件是有差別的，那么一般的情況下它會包括這么幾點(diǎn)。一共是六個，第一個就是股權(quán)激勵的計劃。股權(quán)激勵計劃的績效考核辦法股權(quán)激勵他又實現(xiàn)最終為什么要給有些人兌現(xiàn)?有的人兌現(xiàn)不了，那他怎么來評判?最關(guān)鍵的就是通過這個考核辦法事先有約定。你符合這個要求的，達(dá)到了這個要求，那么你就可以獲得。如果沒有達(dá)到，那么你就對不起了，你就獲得不了這種預(yù)期的權(quán)益了。

那么怎么設(shè)計這個股權(quán)激勵考核辦法呢，有一個很重要的就是我們除了對法律有充分的了解之外，一定要對整個企業(yè)的考核辦法、考核的機(jī)制有一個充分的了解，否則的話，我們很難設(shè)計。包括他們的一些財務(wù)數(shù)據(jù)考核的一些數(shù)據(jù)。比如說人力資源經(jīng)理，你怎么考核，比如說財務(wù)人員，你怎么來考核。

對一個公司管銷售的副管和管研發(fā)的副總。他們的考核其實又不一樣，那你如何來制定這個考核的標(biāo)準(zhǔn)，讓他量化。如果說你是定性的，沒有量化的，一定會容易出現(xiàn)爭議。到時候公司認(rèn)為他沒有達(dá)到，但是他自己認(rèn)為已經(jīng)達(dá)到了。就是，誰也說服不了誰，最后就容易鬧沖突了。

第二個很重要的文件就是股權(quán)激勵協(xié)議書。這個就是實際上就是在受益。這個股權(quán)給員工的時候，要以公司的名義和員工來簽署協(xié)議。如果是大股東，把股權(quán)轉(zhuǎn)讓的大股東也要加入這個協(xié)議里面。那這樣的話呢，這個協(xié)議里面主要就約定股權(quán)激勵這個方案里面的一些重要條款，并且要細(xì)化一些權(quán)利義務(wù)關(guān)系。其中呢。這個股權(quán)激勵協(xié)議一定要讓員工自己簽字，按上手印這樣的話，在未來要解決相關(guān)爭議的時候，這個就是一個很好的一個憑證啊。

還有第三個文件就是激勵對象同業(yè)競爭限制協(xié)議書。這個就是我們前面也提到過的。因為我們把它列為激勵對象的人。一定是在公司重要崗位的，通常情況是這樣的，它的核心員工讓他掌握了公司的很多核心的商業(yè)秘密。那萬一他哪一天離開了，那怎么辦?這個就得事先安排好。同業(yè)競爭的現(xiàn)實性，即使他離開了這家企業(yè)。但是他也不能到外面隨便來接同業(yè)自己開這樣的公司，或者是參加這樣的一些類似競爭的企業(yè)。

第四個文件就是公司章程修改建議書。假如說，我們通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)他們的公司章程里面。他規(guī)定的股權(quán)激勵的這些條款和我們現(xiàn)在準(zhǔn)備做的股權(quán)激勵這個方案有沖突，那怎么辦?那只能是修改他的公司章程。

第五個就是激勵對象的勞動合同完善建議書。假如勞動合同里面相關(guān)的條款和我們做股權(quán)激勵的約定有沖突，那我們呢，就修訂他們之前簽訂的勞動合同。而且呢，一定要事先和勞動者呢，要約定好跟他來進(jìn)行溝通，比如說我要對你進(jìn)行激勵，可能有一些協(xié)議和勞動合同里面的一些條款，我們要做一個調(diào)整，你是否同意?如果你同意，我們先簽這個補(bǔ)充協(xié)議，然后再來簽股權(quán)激勵協(xié)議。

最后一個呢，就是法律意見書。這個就更彰顯了我們律師做這個業(yè)務(wù)的優(yōu)勢。那么法律意見書這個一般是針對公眾公司，比如說，A股上市的公司。除了這個之外，在新三板掛牌的企業(yè)也需要出具法律意見書。如果說他們請其他的咨詢機(jī)構(gòu)，他們來做的話。他們還得專門再來請律師來處理這樣的法律意見書，所以說，我們律師參與這個工作有更多的優(yōu)勢。

嚴(yán)格履行法定程序

那么配套文件我們也設(shè)計好了，接下來就是要履行嚴(yán)格的法定程序。那么，這個更是我們律師的拿手活了。這個時候我們就可以針對這個方案呢，來進(jìn)行審議，他的審批流程怎么來掌握?我們來做一些指導(dǎo)工作。

如果要做股權(quán)激勵計劃的話，他要通過公司的董事會審議通過。公司法規(guī)定，首先這個股權(quán)激勵他對公司來說也是一個重大的決定，這個時候。需要通過董事會審議批準(zhǔn)。通過后，這個沒問題才能夠進(jìn)行下一步。

董事會通過了之后，接下來的就是召開公司的股東會或者是股東大會。那如果是有限責(zé)任公司呢，就是股東會了，如果是股份公司，那么他召開的叫股東大會。

第三呢，就是如果說我們在處理這個股權(quán)激勵的公司，他是一家上市公司，那么上市公司按照規(guī)定的話，還要就股權(quán)激勵有相關(guān)的信息進(jìn)行披露。并且要向相關(guān)的監(jiān)管機(jī)構(gòu)報告。

股權(quán)激勵方案的實施

最后一個環(huán)節(jié)就是股權(quán)激勵方案的實施，我們把這些流程都走完了，我們?nèi)绾蝸砺涞亓�。最終就是要通過這五步。第一，就是要協(xié)助舉辦股權(quán)激勵授予儀式和簽訂協(xié)議的這個儀式。就是股權(quán)激勵。我們呢，除了要有內(nèi)容，而且還要有形式，要有儀式感。就像我們國家的領(lǐng)導(dǎo)人通過人大代表選舉，當(dāng)了國家主席啊，總理呀，他都要面對憲法進(jìn)行就職宣誓?這個其實大家看過這個宣誓的場面，都覺得這個儀式感還是非常有必要的。

那么股權(quán)激勵的時候我們也是一樣，首先呢，要隆重一點(diǎn)，讓大家一看有條幅。然后有重要的人員參與，特別是公司的老大一定要出席。而且擺滿鮮花啊，水果這個有攝影師來拍攝，這樣大家覺得受到尊重重視，覺得這個是很光榮的事情。

第二就是審核股東大會，董事會、薪酬委員會的一些決議，這個就是其實律師已經(jīng)幫他設(shè)計好了。那么就是形式上再指導(dǎo)他們怎么來簽署。

第四就是股權(quán)激勵相關(guān)的培訓(xùn)和咨詢，因為在股權(quán)激勵的時候，我們設(shè)計了很多文件。我們專業(yè)的法律人員來閱讀這些材料，沒什么問題，我們一看基本上能夠明白什么意思。但是，像一些激勵對象他們是非法學(xué)專業(yè)的，他們看到這一些文件之后。有很多他是不理解的，或者是產(chǎn)生不同的這個理解。那么怎么辦呢?他們出現(xiàn)這種情況，心里就會有疑慮呀。那么我們就可以跟他來事先做一個培訓(xùn)，一個答疑。所以說，我們先通過這個舉行儀式的當(dāng)天給他們通過PPT演示一下，講一下整個股權(quán)激勵的來龍去脈，讓他們了解一下。

讓所有的人先了解股權(quán)激勵協(xié)議主要內(nèi)容，解讀完之后，其他的激勵對象呢，可能還有個別的問題不清楚，那么可以了當(dāng)面來溝通，然后當(dāng)面給他來答疑。這樣就把他們心里的疑慮給他化解。如果說確實有一些實質(zhì)性的問題出現(xiàn)了，也可以對這個協(xié)議呢臨時做一個調(diào)整。

最后呢，就是行權(quán)完成后，需要來進(jìn)行工商變更登記的話。那么我們呢，就可以指導(dǎo)他們進(jìn)行相關(guān)的變更登記。這個就是今天和大家分享的所有內(nèi)容。由于時間非常的緊啊，那我就把一些實際操作過程當(dāng)中的一點(diǎn)心得體會進(jìn)行了一個簡單的梳理。

另外呢，我希望通過這個，大家有一個初步了解。萬一哪一天來了一個業(yè)務(wù)，大家來直接就可以上手了。另外還有一些具體的操作細(xì)節(jié)在《中小企業(yè)股權(quán)激勵實操》中有比較全面的介紹。好，謝謝大家的收聽。

互動交流

如果實控人和律師之間在股權(quán)激勵關(guān)鍵問題上始終存在矛盾，如何處理呢?律師讓步也不太好，怎么辦?

就在我們實踐的過程當(dāng)中經(jīng)常會遇到，就是實控人和律師的觀點(diǎn)他不一樣。那這種情況下，首先我們要看，如果說實控人他的想法，他如果說這樣去做。對股權(quán)激勵效果并沒有實質(zhì)性的影響，那我們盡量的來按照他的觀點(diǎn)。假如說他的觀點(diǎn)明顯的有問題，通過我們的專業(yè)判斷是完全會影響這個效果的，或者說在法律上是不符合要求的。那我們就要跟她陳述利害，告訴他為什么他的觀點(diǎn)是有問題的，為什么要按照我們的要求做?因為我們的目的和他是一樣的，都是為了要達(dá)成最好的激勵效果。如果說他聽明白了，他應(yīng)該會尊重我們的專業(yè)觀點(diǎn)。

進(jìn)一步來說，如果說他的觀點(diǎn)明顯的不對。對激勵效果來說是有極大的影響，完全就是不符合股權(quán)激勵規(guī)律。或者說在法律上他是違法的，那這樣的業(yè)務(wù)我們寧可不做，也不能順應(yīng)他的觀點(diǎn)。

來源:億達(dá)律師事務(wù)所

圖片來源：找項目網(wǎng)

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